Tot ce trebuie să știi despre perioada de probă

Tot mai mulți angajatori apelează la perioada de probă pentru a-și testa candidații selectați pentru un anumit post. În perioada de probă, salariatul încearcă să-i dovedească angajatorului capacitățile sale profesionale și individuale, iar patronul urmează să se convingă dacă a făcut alegerea corectă. În acest articol îți explicăm care este durata perioadei de probă pentru anumite categorii de salariați, dar și în ce condiții această perioadă nu poate fi stabilită.

În ce cazuri se aplică reguli speciale privind perioada de probă?

Pe parcursul perioadei de probă, angajatorii urmăresc două obiective: aprecierea capacităților profesionale ale salariatului și modul de integrare a acestuia în colectivul de muncă. Salariatul, la rândul său, pe parcursul perioadei de probă își testează propriile cunoștințe și vede dacă postul de muncă respectiv i se potrivește. În această perioadă încearcă să se acomodeze la noul mediu de muncă și să se familiarizeze cu obligațiile de serviciu. Cu cât acomodarea salariatului la noul loc de muncă se face mai repede, cu atât șansele sale de a rămâne la acest job sunt mai mari.

Pentru a produce efecte juridice, clauza privind perioada de probă trebuie să se regăsească în conținutul contractului individual de muncă. Dacă părțile au negociat în privința perioadei de probă, însă angajatorul a omis includerea acestei prevederi în contractul individual de muncă, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă.

Potrivit lucrării științifice „Condițiile de fond și formă privind aplicarea perioadei de probă în contractul individual de muncă”, realizată de doctorul în drept Tatiana Macovei, perioada de probă nu se confundă cu atestarea salariaților, deoarece prima se stabilește la încheierea contractului de muncă, pe când a doua are loc pe parcursul derulării raportului juridic de muncă și are ca scop verificarea dacă salariatul este competent și urmează a fi menținut în continuare pentru prestarea muncii stabilite în contract.

Pe parcursul perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de regulamentul intern al unităţii, dacă acesta este elaborat și aprobat de angajator, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă.

În cazul anumitor categorii profesionale, legislația stabilește reguli speciale privind perioada de probă.

Potrivit Legii nr. 158/2008 cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public, funcționarului public debutant i se stabilește o perioadă de probă de 3 luni.

La expirarea acesteia, funcționarul public debutant este confirmat în funcția publică dacă a obținut la evaluarea activității profesionale cel puțin calificativul „bine”. Dacă obține calificativul „satisfăcător”, perioada de probă se prelungește cu încă 3 luni, iar dacă obține calificativul „nesatisfăcător”, este eliberat din funcția publică.

Ofițerii de urmărire penală, de asemenea, pot fi supuși unui termen de încercare.

Potrivit art. 17 al Legii privind statutul ofițerului de urmărire penală, persoanei angajate pentru prima dată în serviciul organului de urmărire penală în funcția de ofițer de urmărire penală i se poate stabili, cu acordul ei, un termen de încercare de până la 6 luni, stabilit de conducătorul instituției în a cărei competență intră numirea în funcție.

Termenul de încercare se include în vechimea în muncă în organul de urmărire penală. Rezultatele încercării sunt evaluate de o comisie de atestare, creată prin ordin al conducătorului instituției în cadrul căreia este constituit organul de urmărire penală. Persoana care a trecut cu succes termenul de încercare este numită în funcția de ofițer de urmărire penală.

Angajatorul poate stabili mai multe perioade de probă?

În lucrarea sa, doctorul în drept Tatiana Macovei specifică că pe durata contractului individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

Dacă angajatorul impune salariatului o nouă perioadă de probă pe parcursul desfășurării raportului juridic de muncă, această clauză este nulă, iar concedierea pentru rezultatul nesatisfăcător al unei asemenea perioade de probă, de asemenea, se califică drept ilegală. Scopul unei asemenea prevederi este de a evita abuzurile din partea angajatorilor care sunt tentați de a stabili perioade de probă pe parcursul evoluției profesionale a salariatului, atunci când acesta urmează a fi promovat în funcție.

Stabilirea perioadei de probă se face la încheierea contractului individual de muncă. Privită din punct de vedere temporal, perioada de probă poate fi stabilită doar la începutul raportului juridic de muncă, fapt care rezultă din prevederile Codului muncii.

Duratele perioadei de probă

Durata perioadei de probă se stabilește prin acordul părților și se include în contractul individual de muncă, însă aceasta nu poate fi mai mare decât limitele stabilite de lege. Durata perioadei de probă depinde și de durata contractului de muncă.

Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea contractului individual de muncă, acestuia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 6 luni. În cazul angajării muncitorilor necalificați, perioada de probă se stabilește ca excepție și nu poate depăși 30 de zile calendaristice.

Salariații angajați în baza contractului individual de muncă pe durată determinată pot fi supuși unei perioade de probă care nu va depăși:

• 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;
• 30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

În cazul salariaților angajați la lucrări sezoniere, termenul de probă nu poate fi mai mare de două săptămâni calendaristice, potrivit art. 280 alin. (2) din Codul muncii.

Conform legislației muncii, în perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical și nici alte perioade în care acesta a absentat de la lucru din motive întemeiate, confirmate documentar. Aici pot fi incluse, după caz, perioadele de concediu sau alte absențe justificate prevăzute de legislație. Fiecare astfel de perioadă trebuie confirmată în modul corespunzător.

În cazul în care salariatul absentează nemotivat pe parcursul perioadei de probă, pot fi aplicate sancțiunile prevăzute de legislația muncii. Concedierea pentru absență nemotivată este posibilă doar dacă sunt întrunite condițiile prevăzute de Codul muncii și este respectată procedura legală.

De exemplu, Codul muncii permite concedierea pentru absența fără motive întemeiate de la locul de muncă timp de cel puțin 4 ore consecutive, în cazul salariaților cu o durată zilnică a muncii de minimum 8 ore, iar pentru alte durate zilnice se aplică limita prevăzută de lege.

Interzicerea aplicării perioadei de probă

Aplicarea perioadei de probă nu se poate realiza în toate cazurile, deoarece legea stabilește o serie de categorii de salariați în privința cărora angajatorul nu poate aplica perioada de probă. Este vorba despre:

• persoanele în vârstă de până la 18 ani;
• persoanele angajate prin concurs, în temeiul unor legi speciale, dacă acestea nu prevăd altfel;
• persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
• femeile gravide;
• persoanele alese în funcții elective;
• persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de până la 3 luni.

Rezultatul perioadei de probă

Dacă pe parcursul perioadei de probă angajatorul decide că salariatul nu este apt să îndeplinească munca încredințată, acesta are dreptul de a-l concedia în baza rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă.

Doctorul în drept Tatiana Macovei declară în lucrarea „Condițiile de fond și formă privind aplicarea perioadei de probă în contractul individual de muncă” că, din punct de vedere temporal, concedierea pe motiv de rezultat nesatisfăcător al perioadei de probă se poate realiza doar în cadrul termenului perioadei de probă. Astfel, angajatorul poate să-l concedieze pe salariat și la câteva zile după angajarea sa sau o poate face către sfârșitul acesteia, în funcție de momentul în care s-a decis asupra capacităților profesionale și individuale ale salariatului.

Dacă a expirat termenul de probă, concedierea salariatului în baza rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă nu mai este posibilă, însă contractul poate înceta ulterior în baza altor temeiuri prevăzute de Codul muncii.

Concedierea salariatului se dispune prin ordinul angajatorului, care trebuie emis până la expirarea perioadei de probă. Angajatorul nu are obligația să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Ordinul de concediere trebuie să îndeplinească toate condițiile prevăzute de lege pentru întocmirea acestuia.

Concedierea în baza acestui temei nu dă dreptul salariatului la plata indemnizației de eliberare din serviciu, dar acesta are dreptul la plata integrală a salariului pentru timpul de muncă prestat. Angajatorul nu poate efectua rețineri din salariu sub pretextul rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă.

Salariatul care a fost concediat pentru rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă, în cazul în care nu este de acord cu o asemenea concediere, are dreptul de a contesta ordinul în instanța de judecată.

În cazul salariaților care sunt membri de sindicat, angajatorul trebuie să solicite în prealabil opinia consultativă a organului sindical din unitate, conform procedurii prevăzute de Codul muncii.

Concluzii

Nu există nicio diferență în ceea ce privește drepturile și obligațiile de bază dintre un salariat aflat în perioada de probă și restul angajaților. Salariații aflați în perioada de probă beneficiază de drepturile și au obligațiile prevăzute de legislația muncii, regulamentul intern al unității, contractul colectiv și contractul individual de muncă.

Perioada de probă constituie stagiu de cotizare atât în cazul asigurărilor sociale, cât și al celor de sănătate.

Angajatorul dispune de dreptul de concediere a salariatului pentru rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă dacă s-a convins că acesta nu este potrivit pentru postul de muncă, cu respectarea condițiilor stabilite de lege.

Salariatul aflat în perioada de probă trebuie să fie susținut de șeful lui direct, care să-i ghideze activitatea și să-l ajute să se integreze cu bine în noul colectiv de muncă.

Perioada de probă se remunerează. Salariul este stabilit la încheierea contractului individual de muncă. În cazul concedierii pentru rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă nu se plătește indemnizația de eliberare din serviciu. În cazul unui salariat membru de sindicat, angajatorul trebuie să solicite în prealabil opinia consultativă a organului sindical, în condițiile prevăzute de Codul muncii.

Dacă angajatorul nu ți-a achitat salariul pentru perioada de probă sau ți-au fost încălcate alte drepturi, te poți adresa la:   

• Inspectoratului de Stat al Muncii
• Telefon: 022 499400
• Adresa: MD-2068, mun. Chișinău, str. Miron Costin 17/2
• e-mail: secretariat@im.gov.md

Vrei să fii la curent cu tot ce se întâmplă pe piața muncii din Moldova? Abonează-te la canalul nostru de Telegram - aici publicăm zilnic cele mai recente știri.