7 întrebări despre concediu la care trebuie să știi răspunsurile

18-02-2021 Legea și Piața Muncii 167
...

 

1. După cât timp de la angajare oficială angajatul are voie să solicite concediu anual, medical sau din cont propriu?

 Art. 115 alin. (1) din Codul Muncii prevede că acordarea concediului de odihnă pentru primul an de muncă se face după expirarea a 6 luni de muncă la unitatea respectivă. Însă, această prevedere legală are un caracter dispozitiv (permisiv). Or, același articol, în alin. (21) prevede posibilitatea acordării concediului de odihnă pentru primul an de muncă şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate.

În a doua situație, legislația muncii nu prevede un termen de reper în care salariatul poate să solicite acordarea concediului medical. Or, salariatul poate solicita acordarea concediului medical chiar imediat după angajare în cazul în care sunt întrunite temeiurile și condițiile pentru acordarea acestuia, asupra cărora ne-am referit mai sus, inclusiv stabilite în Hotărârea Guvernului nr. 469 din 24.05.2005, unde a fost aprobată Instrucțiunea privind modul de eliberare a certificatului de concediu medical. Recomandăm salariaților ca, în cazul survenirii acestei situații și beneficierii de concediu medical, să solicite obligatoriu eliberarea certificatului medical.

Similar concediului medical, și în situația concediului din cont propriu (concediu neplătit) legislația muncii nu stabilește un termen în care salariatul poate să solicite acordarea acestui concediu. Astfel, teoretic, salariatul poate solicita acordarea acestui concediu imediat după angajare în cazul în care sunt întrunite temeiurile și condițiile pentru acordarea acestuia, la care ne-am referit mai sus.

2. Ce se întâmplă în cazul suprapunerii concediilor? Spre exemplu angajatul ia concediu din cont propriu, iar în acest timp se îmbolnăvește și prezintă angajatorului foaia medicală. Care concediu are prioritate?

În acord cu prevederile legislației muncii, observăm că fiecare tip de concediu este de jure distinct, având particularitățile sale de acordare. La fel, observăm că salariatul are dreptul să beneficieze de orice tip de concediu la întrunirea condițiilor și situațiilor juridice corespunzătoare.

În cazul în care salariatul se află în concediu din cont propriu iar în acest timp se îmbolnăvește și prezintă angajatorului certificatul medical, durata concediului medical nu se include în durata concediului din cont propriu, drept consecință, concediul din cont propriu se prelungește cu numărul de zile în care salariatul s-a aflat în concediu medical.

Mai mult ca atât, în cazul în care concediul medical se suprapune cu orice concediu în care se află salariatul, atunci concediul în cauză se prelungește pe perioada certificatului medical.

În aceeași ordine de idei, considerăm relevant să facem referire și la prevederile art. 118 alin. (2) (6) din Codul Muncii. Concediul de odihnă anual poate fi amânat sau prelungit în cazul aflării salariatului în concediu medical, îndeplinirii de către acesta a unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege (art. 118 alin. (2)). Durata concediilor medicale, a celor de maternitate şi de studii nu se include în durata concediului de odihnă anual. În caz de coincidenţă totală sau parţială a concediului cu unul din concediile menţionate, în baza unei cereri scrise a salariatului, concediul de odihnă anual nefolosit integral ori parţial se amână pe perioada convenită prin acordul scris al părţilor sau se prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în documentul eliberat în modul stabilit, privitor la acordarea concediului corespunzător în cadrul aceluiaşi an calendaristic.

3. În care situații angajatorul are dreptul să refuze concediul anual plătit sau din cont propriu?

În conformitate cu art. 118 alin. (2) din Codul Muncii, concediul de odihnă anual poate fi amânat sau prelungit în cazul aflării salariatului în concediu medical, îndeplinirii de către acesta a unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege.

În cazuri excepţionale, dacă acordarea integrală a concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă curent poate să se răsfrîngă negativ asupra bunei funcţionări a unităţii, o parte din concediu, cu consimţămîntul scris al salariatului şi cu acordul scris al reprezentanţilor salariaţilor, poate fi amânată pentru anul de muncă următorÎn asemenea cazuri, în anul de muncă curent, salariatului i se vor acorda cel puțin 14 zile calendaristice din contul concediului de odihnă anual, partea rămasă fiindu-i acordată până la sfîrșitul anului următor (art. 118 alin. (3)).

Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi, precum şi neacordarea anuală a concediului de odihnă salariaţilor în vârstă de pînă la 18 ani şi salariaţilor care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în condiţii vătămătoare (art. 118 alin. (4)).

Nu se admite înlocuirea concediului de odihnă anual nefolosit printr-o compensaţie în bani, cu excepţia cazurilor de încetare a contractului individual de muncă al salariatului care nu şi-a folosit concediul (art. 118 alin. (5)).

Constatăm, în consecință, că angajatorului îi este interzisă neacordarea salariatului a concediului anual timp de 2 ani consecutivi precum și altor categorii de salariați menționați. Angajatorul are posibilitatea doar de a amâna acordarea parțială a concediului de odihnă anual dacă acordarea integrală a acestuia în anul de muncă curent poate să se răsfrângă negativ asupra bunei funcţionări a unităţii. Codul Muncii nu prevede expres aceste situații din motive de ordin obiectiv.

Reglementările indicate mai sus sunt valabile și în cazul celorlaltor tipuri de concedii. Or, legislația muncii îi garantează salariatului dreptul la orice tip de concediu în condițiile și situațiile prevăzute de aceasta.

4. În perioada de carantină, mulți angajați au fost obligați de către angajator să-și ia concediu din cont propriu, cât de legală este această acțiune și ce recomandări aveți pentru angajați?

Da, în perioada stării de urgență ne-am confruntat cu aceste situații. În fiecare caz particular, am recomandat atât salariaților cât și angajatorilor identificarea unui compromis în această provocare, identificarea unor soluții pentru păstrarea, nu doar a resurselor financiare, dar în mod prioritar – a resurselor umane care reprezintă un factor vital în activitatea de întreprinzător.

În situația descrisă de Dvs., obligarea salariaților de a-și lua din pseudo–inițiativă proprie concediul din cont propriu (neplătit) este ilegală deoarece, în cazul în care salariatul este forțat de către angajator să depună o cerere cu o astfel de solicitare, acordul (consimțământul) acestuia este viciat, fiind, în consecință, unul nevalabil.

În aceste circumstanțe, având în vedere că în prezent, în Republica Moldova este instituită starea de urgență în sănătate publică și ne confruntăm cu o profundă recesiune economică, recomandăm atât salariaților cât și angajatorilor conștientizarea importanței menținerii și adaptării raporturilor de muncă, a cooperării efective și a comunicării raționale între aceștia, a susținerii și înțelegerii reciproce, astfel încât să se evite blocajele (sau situațiile de insolvabilitate) și să se permită reluarea activității în regim obișnuit.

De asemenea, în această perioadă dificilă pentru fiecare dintre părți, recomandăm ambilor parteneri sociali să își exercite drepturile cu bună-credință în cadrul raporturilor de muncă, să fie în permanență în dialog și să identifice soluții de compromis în raporturile lor de muncă.

5.  În cazul în care nu am beneficiat de concediu anual plătit până la sfârșitul anului, ce se întâmplă cu acesta?

Precum am menționat anterior, în conformitate cu art. 118 alin. (3) din Codul Muncii, în cazuri excepţionale, dacă acordarea integrală a concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă curent poate să se răsfrîngă negativ asupra bunei funcţionări a unităţii, o parte din concediu, cu consimţămîntul scris al salariatului şi cu acordul scris al reprezentanţilor salariaţilor, poate fi transferată în anul de muncă următor. În asemenea cazuri, în anul de muncă curent, salariatului i se vor acorda cel puțin 14 zile calendaristice din contul concediului de odihnă anual, partea rămasă fiindu-i acordată până la sfârșitul anului următor.

Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi, precum şi neacordarea anuală a concediului de odihnă salariaţilor în vârstă de până la 18 ani şi salariaţilor care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în condiţii vătămătoare.

Astfel, dacă salariatul nu a beneficiat integral de concediul anual plătit în decursul unui an calendaristic din diferite motive (inclusiv neacordarea integrală a acestuia), concediul de odihnă nefolosit urmează a fi acordat în următorul an calendaristic. Este imperios să accentuăm din nou că este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi.

De asemenea, concediul de odihnă anual plătit nu poate fi compensat în bani. Or, conform alin. (5) al aceluiași articol, nu se admite înlocuirea concediului de odihnă anual nefolosit printr-o compensaţie în bani, cu excepţia cazurilor de încetare a contractului individual de muncă al salariatului care nu şi-a folosit concediul.

6. Angajatul poate fi rechemat din concediu? Care sunt aceste situații?

Conform art. 122 alin. (1) din Codul Muncii, salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului şi numai pentru situaţii de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa acestuia în unitate. În acest caz, salariatul nu restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite.

Din prevederea adnotată, observăm că salariatul poate fi rechemat din concediu, în primul rând, numai cu acordul scris al acestuia și în al doilea rând, numai pentru situaţii de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa acestuia în unitate. Codul Muncii nu prevede expres situațiile de serviciu neprevăzute în care angajatorul poate rechema salariatul din concediu din rațiuni de ordin obiectiv.

În practică noastră, o situație des întâlnită o constituie rechemarea salariatului din concediu de către angajator în cazul în care un alt salariat, care îndeplinește atribuții similare cu acesta a fost nevoit să solicite concediu medicalnemaiexistând cineva în măsură să preia sarcinile aferente funcției. În acest caz, concediul medical al salariatului poate constitui o astfel de situație imprevizibilă și temei de rechemare a salariatului din concediu.

În continuare, este necesar să accentuăm că retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă anual se efectuează în baze generale.

În caz de rechemare, salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de odihnă după ce a încetat situaţia respectivă sau la o altă dată stabilită prin acordul părţilor în cadrul aceluiaşi an calendaristic. Dacă restul zilelor din concediul de odihnă nu au fost folosite din oricare motive în cadrul aceluiaşi an calendaristic, salariatul este în drept să le folosească pe parcursul următorului an calendaristic.

Folosirea de către salariat a părţii rămase a concediului de odihnă anual se face în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) angajatorului.

Încă un aspect care trebuie accentuat este faptul că refuzul salariatului de a-şi folosi partea rămasă a concediului de odihnă anual este nul (art. 9 alin. (11) şi art.112 alin.(2)).

7. La ce alte lucruri recomandați să fim atenți când ne referim la concediu?

1) Să se informeze în detaliu și în timp util despre drepturile lor în raporturile de muncă precum și să le exercite cu bună-credință;

2) Să-și planifice concediile din timp, iar în situația survenirii unui eveniment neprevăzut, să notifice despre acest fapt angajatorul, să poarte un dialog constructiv cu acesta și să identifice un compromis în soluționarea situației;

3) În cazul unor abuzuri din partea angajatorului în raporturile de muncă, inclusiv în ce privește acordarea concediului, să sesizeze organele de stat competente după caz (ex. Inspectoratul de Stat al Muncii, organele de poliție etc.) inclusiv să apeleze la un jurist pentru a beneficia de o consultație juridică profesionistă.

 

Citește și:

Care sunt concediile sociale și ce trebuie să știi dacă ești angajat oficial

Tot ce trebuie să știi despre concediile anuale