Ghid complet despre concediul anual de odihnă

„Pauzele lungi și dese, cheia marilor succese” - spune un proverb celebru, cunoscut de angajați. Atunci când s-a elaborat Codul Muncii cu siguranță s-a ținut cont de acestă regulă de aur. Astfel, angajații din Moldova pot să beneficieze de o serie de concedii sociale și anuale, plătite.

Concediul social se acordă atunci când angajații devin părinți sau din motive medicale, pe când concediul anual este dreptul angajatului la odihnă. Care poate fi durata concediului de odihnă, care este valoarea indemnizației de concediu și în ce situații angajatorul poate refuza acordarea concediului de odihnă, citește în continuare.

Cât poate să dureze concediul anual de odihnă?

Conform Codului Muncii, articolul 113, toți salariații beneficiază de un concediu anual plătit, care durează minim 28 de zile calendaristice. Numărul exact al zilelor de concediu este stabilit în contractul individual de muncă sau în alte regulamente interne. În această perioadă nu sunt incluse zilele de sărbătoare nelucrătoare.

Pentru salariaţii din unele ramuri ale economiei naționale (învățământ, ocrotirea sănătăţii, serviciul public etc.), prin lege organică, se poate stabili o altă durată a concediului de odihnă anual (calculată în zile calendaristice). Numărul exact de zile cu cât se prelungește concediul de odihnă plătit, pentru această categorie de salariați, este stabilit de nomenclatorul aprobat de Guvern.

De un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel puțin 4 zile calendaristice beneficiază:

• salariații care lucrează în condiții vătămătoare;
• persoanele cu dizabilități de vedere severe;
• salariații în vârstă de până la 18 ani.

De asemenea, unul dintre părinții care are doi sau mai mulți copii în vârstă de până la 14 ani ori un copil cu dizabilități beneficiază, în baza unei cereri scrise, de un concediu suplimentar plătit de 4 zile calendaristice.

Salariații din unele ramuri ale economiei naționale, precum industria, transporturile și construcțiile, pot beneficia de concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechimea în muncă în unitate și pentru munca în schimburi, conform legislației în vigoare și prevederilor aplicabile la nivel de ramură.

Pentru salariații care lucrează în condiţii vătămătoare, durata concretă a concediului de odihnă anual suplimentar plătit este stabilită în baza Nomenclatorul profesiilor şi funcţiilor cu condiţii de muncă vătămătoare, activitatea cărora acordă dreptul la concediu de odihnă anual suplimentar plătit şi durata zilei de muncă redusă a personalului medico-sanitar, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 1223 din 09.11.2004.

Salariații care prestează muncă prin cumul beneficiază de un concediu de odihnă anual plătit conform funcției sau specialității cumulate. Acesta se acordă concomitent cu concediul anual de la locul de muncă de bază.

Durata concediului pentru munca prin cumul se stabilește conform funcției sau specialității respective, indiferent de durata concediului de la locul de muncă de bază. Dacă duratele diferă, salariatul beneficiază de un concediu suplimentar neplătit pentru acoperirea diferenței.

Cum se acordă concediul anual de odihnă?

În primul an de muncă în companie, salariații pot beneficia de concediu anual plătit după 6 luni de la semnarea contractului individual de muncă. Excepție de la această regulă sunt:

• femeile care urmează să intre în concediu de maternitate sau imediat după expirarea acestuia;
• salariații minori, sub vârsta de 18 ani;
• alte categorii de salariați conform legislației.

Totuși, unii angajatori sunt deschiși să ofere concediu anual de odihnă înainte de expirarea termenului de 6 luni. În alte cazuri, concediul de odihnă anual se acordă în baza unei cereri scrise, în orice perioadă a anului, dar cu programare prealabilă.

Concediul de odihnă poate fi divizat în mai multe părți, însă una dintre ele trebuie să dureze cel puțin 14 zile calendaristice.

Programarea unui concediu anual de odihnă

Din 2 iulie 2023, elaborarea Programei concediilor anuale de odihnă nu mai este obligatorie pentru angajator — acesta poate decide de sine stătător dacă o întocmește sau nu, de comun acord cu reprezentanții salariaților, ținând cont atât de dorința angajaților, cât și de necesitățile companiei. Dacă se optează pentru întocmirea unei astfel de programări, aceasta trebuie făcută până la sfârșitul anului calendaristic curent, pentru anul următor.

Indiferent dacă există sau nu o Programă aprobată, salariatul trebuie înștiințat în scris despre data exactă de începere a concediului cu cel puțin 2 săptămâni înainte.

Cum procedăm când concediul anual de odihnă se suprapune cu concediul medical?

Dacă concediul de odihnă programat se suprapune cu concediul medical, salariatul poate solicita amânarea concediului de odihnă pe perioada convenită cu angajatorul, până la sfârșitul anului calendaristic.

O altă opțiune este prelungirea concediului de odihnă după încheierea concediului medical, cu numărul exact de zile rămase, la cererea scrisă a salariatului. De exemplu, dacă ai un concediu de odihnă de 10 zile și, după ce ai folosit 3 zile, intri în concediu medical de 5 zile, la revenire vei avea de folosit restul de 7 zile din concediul de odihnă inițial, în baza cererii depuse către angajator. Aceeași abordare se aplică și în cazul suprapunerii cu concediul de maternitate sau de studii.

Indemnizația de concediu anual de odihnă

Pe durata concediului de odihnă, angajatul beneficiază de o indemnizație de concediu. Valoarea acesteia se calculează individual și nu poate fi mai mică decât salariul mediu lunar.

Indemnizația de concediu se plătește de către angajator cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de începerea concediului sau, conform modificărilor intrate în vigoare din 2 iulie 2023, la o dată agreată în comun cu salariatul — dar nu mai târziu decât data achitării salariului pentru luna în care a fost acordat concediul.

Zilele de weekend care coincid cu perioada concediului sunt luate în considerare la calcularea duratei acestuia și sunt plătite. De exemplu, dacă ai un concediu de odihnă programat între 11 și 18 iulie, vei beneficia de 7 zile calendaristice de concediu (inclusiv sâmbăta și duminica), iar toate cele 7 zile vor fi remunerate. Totodată, conform articolului 111 din Codul Muncii, zilele de sărbătoare nelucrătoare nu sunt incluse în concediul anual de odihnă.

Angajatorul poate refuza acordarea concediului?

Concediul anual de odihnă este dreptul fiecărui salariat și nu poate fi restricționat în vreun fel. Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi. De asemenea, nu se admite compensarea financiară a zilelor de concediu nefolosite, cu excepția cazurilor de încetare a contractului individual de muncă al salariatului care nu și-a folosit concediul.

Totuși, Codul Muncii (art. 118) prevede unele situații care pot duce la amânarea concediului:

• aflarea salariatului în concediu medical, îndeplinirea unei îndatoriri de stat sau alte cazuri prevăzute de lege;
• cazurile excepționale în care aflarea salariatului în concediu ar dăuna procesului de lucru. În aceste situații, cu consimțământul scris al salariatului și cu acordul scris al reprezentanților salariaților, partea din concediu care depășește 14 zile calendaristice poate fi amânată pentru anul de muncă următor — salariatul trebuie să beneficieze de cel puțin 14 zile calendaristice de concediu în anul curent.

Ce se întâmplă cu zilele de concediu pe care nu le-ai folosit?

Dacă nu ai folosit integral cele 28 de zile calendaristice de concediu într-un an, zilele rămase se adună și pot fi folosite în anul următor. De exemplu, dacă într-un an ai folosit doar 20 de zile de concediu, în anul următor vei avea la dispoziție 36 de zile.

Atenție: această acumulare nu este nelimitată. Conform modificărilor aduse Codului Muncii prin Legea nr. 47/2024 (în vigoare din 1 aprilie 2024), zilele de concediu acumulate sau nefolosite trebuie utilizate în decurs de cel mult 2 ani de la data la care a apărut dreptul la ele. La finele fiecărui an calendaristic, angajatorul are obligația să te informeze, în scris, despre numărul zilelor acumulate/nefolosite și despre termenul lor de expirare. Zilele care nu sunt folosite până la expirarea acestui termen se consideră stinse.

Am explicat aici ce poți face dacă angajatorul refuză compensarea zilelor de concediu nefolosite.

În cazul rechemării din concediu, agreată de salariat și angajator, salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de odihnă după eliminarea urgenței sau la o altă dată stabilită prin acordul părților.

În cazul în care contractul individual de muncă încetează sau îți dai demisia, toate zilele de concediu nefolosite vor fi compensate financiar. Modul de calculare a zilelor nefolosite de concediu este similar calculării zilelor de concediu anual de odihnă.

Urmărește delucru.md ca să fii la curent cu toate noutățile de pe piața muncii și despre drepturile tale de angajat.