De ce femeile lucrează „aproape două luni în plus” pe an, ca să ajungă la același salariu?

UN Women Moldova a organizat Media Brunch: Plată Egală, un spațiu de dialog aplicat cu jurnaliști, creatori de conținut, angajatori, reprezentanți ai instituțiilor publice și ai partenerilor sociali, pentru a transforma un subiect juridic și economic complex într-un mesaj public clar, corect și util. Evenimentul a adus în prim-plan ce înseamnă, în practică, plata egală pentru muncă egală și plata egală pentru muncă de valoare egală, precum și modul în care aceste principii pot fi aplicate în companii, dincolo de declarații de intenție.

Evenimentul a fost moderat de Daniel Vodă, expert asociat în domeniul afacerilor externe și al comunicării strategice, Institutul pentru Politici și Reforme Europene (IPRE).

Informația statistică: În 2024, în Republica Moldova, salariul brut lunar mediu al femeilor a fost cu 16,6% mai mic decât al bărbaților.

Cu alte cuvinte, femeile au câștigat aproximativ 83,4% din venitul mediu al bărbaților - ceea ce, tradus simplu, înseamnă că ar avea nevoie de încă aproape două luni de muncă într-un an ca să ajungă la același venit.

Salariul mediu brut lunar 2024

Femei: 12.787,8 lei | Bărbați: 15.335,8 lei | Diferența: 2.548 lei (gap 16,6%).

Cele mai mari diferențe sunt în:

• Informații și comunicații: bărbații +39,2%
• Finanțe și asigurări: +34,0%
• Sănătate și asistență socială: +25,5%

Impact economic: reducerea discrepanței cu 1 punct procentual poate crește PIB-ul cu 0,1%.

Informația pentru anul 2025 urmează să fie publicată în curând. Evenimentul ne-a ajutat să aflăm primii despre ce ne putem aștepta la acest subiect.

Hai să explicăm totul în detalii. Începem cu definițiile:

1) Plată egală pentru muncă egală

Ce înseamnă: două persoane fac același job (sau aproape identic), cu aceleași sarcini și responsabilități, în aceleași condiții și trebuie să fie plătite la fel.

Exemplu simplu: Două persoane sunt contabili în aceeași companie, au același nivel (junior/senior), același volum de lucru și aceleași responsabilități. Dacă unul e plătit mai mult doar pentru că e bărbat/femeie, asta e încălcare a principiului plății egale pentru muncă egală.

Cum se verifică ușor: compari oameni din același rol / aceeași fișă de post / același nivel.

2) Plată egală pentru muncă de valoare egală

Ce înseamnă: două persoane fac joburi diferite, dar joburile au valoare comparabilă pentru organizație (nivel similar de competențe, efort, responsabilitate și condiții). Și atunci, salariile trebuie să fie comparabile.

Exemplu simplu: Un tehnician mentenanță și o asistentă medicală pot avea:

• responsabilitate mare,
• muncă sub presiune,
• competențe specializate,
• impact direct asupra siguranței/continuității activității.

Te-ai întrebat vreodată ce spune legea?

Republica Moldova a făcut pași importanți prin Legea transparenței salariale (Legea nr. 107/2022, modificări la Codul muncii și Legea salarizării). Anual, companiile de dimensiuni medii și mari au responsabilitatea de a comunica informații privind diferențele salariale între femei și bărbați, structurate pe categorii.

Angajații pot cere informații despre nivelurile de salarizare, distribuite pe categorii de gen. Dacă diferența depășește 5% și nu are justificare obiectivă, neutră din punct de vedere al genului, angajatorul trebuie să ia măsuri pentru corectare, de regulă în 6 luni.

Ce se face concret?

Din 2023, Guvernul implementează Programul Național 2023–2027, iar Obiectivul 3 vizează reducerea diferenței salariale. UN Women sprijină aplicarea acestui obiectiv prin soluții practice:

• contribuie la elaborarea cadrului și instrucțiuni pentru sistem de evaluare și clasificare a funcțiilor;
• desfășoară un Program de mentorat pentru 7 companii (diagnoză + planuri de capacitate): Orange Moldova, Moldcell, Crunchyroll, OTP Bank, maib, Victoriabank, EFES;
• promovează achizițiile responsabile de gen (GRP), ca instrument care aplică reguli de egalitate în lanțurile de furnizori;
• dezvoltă prima platformă dedicată Plăţii Egale: www.plataegala.md. 

Factorii care „produc” diferența de plată:

• Femeile și bărbații sunt concentrați în sectoare diferite (ex. educație/îngrijire vs. IT/energie), iar unele sectoare sunt mai bine plătite.
• Povara invizibilă: femeile petrec ~4,9 ore/zi în muncă neplătită de îngrijire și gospodărie, bărbații ~2,8 ore/zi (aprox. 2,5 ori mai mult). Asta limitează accesul femeilor la „acceleratoare de salariu”: ore suplimentare, proiecte vizibile, networking, promovări.
• Salariile cresc mai repede la nivelurile de top. Dacă ajung mai puține femei în roluri de management, media generală arată o disparitate.
• Salarii stabilite „la negociere”, fără reguli clare: când o parte din venituri vin din bonusuri, sporuri, majorări negociate și nu există transparență, diferențele devin „lipicioase”.
• Datorită prejudecăților, uneori munca femeilor e evaluată mai jos (în fișe de post, evaluare de performanță, clasificare pe grade).
• Lipsă de date - dacă nu măsori și nu verifici, diferența rămâne invizibilă.

3) Beneficii pentru companii

• Când oamenii simt corectitudine, scade „fricțiunea” internă - mai puține conflicte, plângeri, tensiuni și probleme de conformare.
• Retenție mai bună pentru angajați buni; scad costurile de recrutare și training.
• Reputație și atractivitate - devine mai ușor să atragi talente (mai ales tineri).
• Transparența salarială crește credibilitatea managementului.

4) Beneficii pentru angajați

• Mai multă claritate și transparență despre cum se stabilește salariul și ce trebuie pentru creștere.
• Șanse egale la promovare și bonusuri dacă cunoști criteriile.
• Putere de negociere informată bazată pe fapte (rol, grad, bandă salarială).
• Venituri mai stabile și corecte = mai multă siguranță pentru familie.

Sunteți interesați să citați expertele de la acest eveniment în materialele de presă? Nu ezitați să folosiți aceste citate aprobate și utile în materialele pe care le faceți.

Dominika Stojanoska

Reprezentantă de țară UN Women

„Dincolo de dimensiunea de echitate socială, egalitatea salarială este, înainte de toate, un drept al fiecărei persoane angajate. Este și o decizie inteligentă pentru companii - pentru că aduce încredere, stabilitate și performanță - și un pilon pentru dezvoltarea țării, fiindcă o economie nu poate crește sănătos când o parte importantă a forței de muncă este subplătită.

Egalitatea salarială înseamnă reguli clare, transparență și respect: aceeași muncă, aceeași plată; munci diferite, dar de valoare egală, plătite corect. Când aceste principii devin practică, câștigă nu doar femeile - câștigă întreaga societate”.

Cezara Nanu

Comisară pentru Cercetare și Strategie în Egalitate de Gen, distinsă pentru activitatea sa de combatere a inegalităților globale la locul de muncă în Marea Britanie, fiind menționată și pe lista jubiliară de onoare a Reginei în 2022

„Aceste diferențe au un impact direct asupra femeilor. Pentru un salariu de 17.400 de lei pe lună, diferența înseamnă 667 de lei pe săptămână, echivalentul cinelor de familie. Pe parcursul unui an, decalajul echivalează cu aproape două luni de salariu.

Închiderea acestui decalaj poate îmbunătăți direct viața oamenilor. Pe parcursul unei cariere de 40 de ani, cu creșteri salariale de 2% anual pentru a ține pasul cu inflația, această diferență se transformă într-o pierdere cumulativă de aproximativ 1,66 milioane de lei, sau echivalentul a aproape 5 ani de muncă gratuită din partea femeilor”.

Alina Andronache

Expertă de gen în politici publice, advocacy și lobby civic, cu peste 9 ani de experiență în domeniu

„Vreau să vă cer un lucru simplu: să nu tratăm diferența salarială de gen ca pe o temă conjuncturală sau ca pe o dispută de opinii. Nu este o opinie. Este o pierdere reală, cuantificabilă, care se adună lună de lună și se amplifică, discret, de la un an la altul.

Pe termen scurt, diferența de remunerare între femei și bărbați este o inechitate evidentă. Pe termen lung, însă, ea devine un mecanism de acumulare a vulnerabilității. Nu rămâne o cifră într-un tabel, ci se transformă în venituri pierdute, contribuții mai mici, economii insuficiente și opțiuni restrânse. Se traduce în stres financiar, în renunțări tăcute, în decizii amânate: un curs de formare, o locuință, un copil, o plecare dintr-un mediu abuziv, o vizită la medic. În final, se reflectă în pensii mai mici și într-o bătrânețe mai expusă riscurilor.”