Legea și Piața Muncii
14-07-2021 Categorie: Legea și Piața Muncii
11178

Concediere vs. Demisie - drepturi, plăți și tot ce trebuie să știi despre ele

Indiferent dacă intenționezi să te angajezi sau deja ești antrenat în câmpul muncii, ar trebui să-ți cunoști foarte bine drepturile și obligațiile ce privesc concedierea și demisia. Or, în cele mai frecvente cazuri, acestea sunt ignorate la început, fiind eclipsate de bucuria de a găsi un job. Surprize, însă, pot apărea la orice pas, motiv pentru care am elaborat acest articol - să te ajutăm să faci față acestor etape cât mai informat. 

Mulți încă le mai confundă - concediere vs demisie. Care și ce înseamnă?

Dacă demisia este desfacerea contractului individual de muncă pe o durată nedeterminată sau determinată, din proprie inițiativă, atunci concedierea are loc din inițiativa angajatorului.

Demisia

Ai dreptul la demisie, indiferent de motivul care a favorizat acest pas: nu te simți apreciat, nu ești remunerat conform așteptărilor, nu te înțelegi cu echipa sau pur și simplu te-ai plictisit și îți dorești un job nou.

Trebuie să anunţi angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea.

După expirarea termenului, salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului şi să-i elibereze documentele de activitatea acestuia în unitate.

 

 Când poți fi concediat?

 Răspunsurile corecte pot fi găsite doar în Codul Muncii - principalul act normativ al dreptului muncii, art.86 “concedierea”:

  1. a) rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă;
  2. b) lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică;
  3. c) reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate;
  4. d) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical;
  5. e) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza calificării insuficiente, stabilită în urma atestării efectuate în modul prevăzut de Guvern;
  6. f) schimbarea proprietarului unităţii (în privinţa conducătorului unităţii, a adjuncţilor săi, a contabilului șef);
  7. g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior salariatul a fost sancționat disciplinar;
  8. h) absenţa fără motive întemeiate de la lucru timp de 4 ore consecutive (fără a ține cont de pauza de masă) în timpul zilei de muncă;
  9. i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, în stare cauzată de substanțe stupefiante sau toxice, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k);
  10. j) săvârșirea unei contravenții sau infracțiuni contra patrimoniului unității, stabilită prin hotărârea instanţei de judecată sau prin actul organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor contravenționale;
  11. k) comiterea de către salariatul care gestionează nemijlocit mijloace băneşti sau valori materiale ori care are acces la sistemele informaționale ale angajatorului (sisteme de colectare și gestiune a informației) sau la cele administrate de angajator a unor acţiuni culpabile, dacă aceste acţiuni pot servi drept temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv;

k1) încălcarea obligației prevăzute la art. 7 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 325 din 23 decembrie 2013 privind evaluarea integrităţii instituţionale;

  1. l) încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţământ de către un cadru didactic (art.301);
  2. m) comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută;
  3. n) aplicarea, chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (art.301);
  4. o) semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi sau de către contabilul șef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii;
  5. p) încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligațiilor de muncă;
  6. r) prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false (art.57 alin.(1)), fapt confirmat în modul stabilit;
  7. s) încheierea, vizând salariaţii ce prestează munca prin cumul, a unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca profesie, specialitate sau funcţie de bază (art.273);
  8. u) transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat şi al ambilor angajatori;
  9. v) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului unităţii sau reorganizarea acesteia, precum şi a transferării unităţii în subordinea unui alt organ;
  10. x) refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical (art.74 alin.(2));
  11. y) refuzului salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unităţii în această localitate (art.74 alin.(1)); precum şi

y1) deţinerea de către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vârstă;

  1. z) pentru alte motive prevăzute de Codul muncii şi de alte acte legislative.

La fel, în art. 82 din Codul muncii, te poți familiariza cu situațiile de încetare a contractului individual de muncă în circumstanțe ce nu depind de voința părților, adică neintenționate nici de angajator.

 

 Când NU poți fi concediat?

Nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 4 ani, în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti, precum şi în perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii. 

 

Cum trebuie să decurgă procesul legal de concediere?

Conform art. 184 din Codul muncii, angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărоre), sub semnătură, despre intenţia sa de a desface contractul individual de muncă încheiat pe o durată nedeterminată sau determinată, în următoarele termene:

  1. a) cu 2 luni înainte – în caz de concediere în legătură cu lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică, reducerea numărului sau a statelor de personal la unitate;
  2. b) cu o lună înainte – în caz de concediere în legătură cu constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente confirmate prin hotărоrea comisiei de atestare;
  3. c) cu 14 zile calendaristice înainte – în caz de concediere din motivul deținerii de către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vârstă.

 În toate aceste cazuri, salariatului i se acordă minim o zi lucrătoare pe săptămână, cu menţinerea salariului mediu, pentru căutarea unui alt loc de muncă.  

  1. B. La încetarea contractului individual de muncă ca urmare a încălcării de către salariat a obligaţiilor sale de muncă, preavizarea nu este obligatorie.

 

 Ce drepturi ai atunci când ești concediat?

 - Dacă angajatorul nu justifică concedierea și nu respectă procedura de concediere prevăzută de lege, angajatul are dreptul să atace concedierea în instanța de judecată.

- Conform art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de actul normativ. Reieșind din această lege - dacă angajatorul nu efectuează cercetări prealabile sau încalcă termenele stabilite, aceasta afectează decizia de concediere, iar angajatul poate solicita instanței să fie anulată.

 - În cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului, precum ar fi  dificultățile economice, transformările tehnologice sau reorganizarea activității, salariatul trebuie să beneficieze de măsuri stricte și active de combatere a șomajului, de compensații prevăzute de lege și de contract de muncă aplicabil.

 - Dacă motivul concedierii este desființarea unui anumit post, acesta trebuie justificat. Dacă angajatorul încheie un nou contract de muncă cu alt salariat, la scurt timp de la concediere, motivul nu a fost real și legalitatea sa poate fi contestată. În acest caz, fostul salariat poate da în judecată compania. De asemenea, angajatorul are obligația de a propune salariatului programe de formare profesională, precum și redistribuirea acestora.

- Dreptul la preaviz. Această perioadă are menirea de a pregăti ambele părți implicate în ceea ce privește decizia și procedura de concediere, oferind astfel loc și timp pentru reorganizarea părților. Angajatorul are obligația de a emite în scris decizia de concediere și, sub sancțiunea nulității absolute, aceasta trebuie să fie motivată în fapt și în drept. 

 

Ce faci dacă ai fost concediat ilegal?

Pentru a evita răspunsurile superficiale și incomplete, am apelat la avocatul Virgiliu Mînăscurtă, care ne-a răspuns următoarele: 

“În scopul protejării drepturilor, atât ale salariaților cât și ale angajatorului, Codul Muncii al RM prevede în mod expres, la Titlul III capitolul V, în ce condiții poate avea loc încetarea contractului individual de muncă.

Dacă salariatul consideră că i-au fost fost lezate drepturile, concedierea fiind  ilegală, primul pas pe care urmează să-l întreprindă este adresarea către Inspectoratul de Stat al Muncii. Consider că aceasta este prima instanță care va verifica legalitatea acțiunilor angajatorului și se va expune asupra lor.

La fel, întru revendicarea drepturilor încălcate dar și pentru obținerea unor prejudicii morale și/sau materiale, salariatul are dreptul de a se adresa în instanța de judecată. Cererea privind soluționarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de judecată în termen de 3 luni de la data în care salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său.

Vreau să specific aici că instanțele de judecată examinează minuțios respectarea drepturilor salariaților, iar angajatorul este obligat să execute imediat hotărârea (decizia) instanţei de judecată despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg din raporturile de muncă şi din alte raporturi legate nemijlocit de acestea.”

 

Ce plăți ți se cuvin în ambele cazuri - de concediere și demisie?

În cazul demisiei, la expirarea termenului de 14 zile de preavizare a angajatorului, acesta este obligat să efectueze achitarea deplină a tuturor drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului.

În funcție de motivul concedierii, pe lângă salariul pentru perioada lucrată, salariatul poate beneficia și de plata unei indemnizații, prevăzute de art. 186 al Codului Muncii al RM, după cum urmează:

Articolul 186. Indemnizația de eliberare din serviciu

(1) Salariaților concediați în legătură cu lichidarea unităţii sau cu încetarea activităţii angajatorului persoană fizică (art.86 alin.(1) lit.b)), sau cu reducerea numărului ori a statelor de personal la unitate (art.86 alin.(1) lit.c)) li se garantează:

  1. a) pentru prima lună, plata unei indemnizaţii de eliberare din serviciu egală cu mărimea sumată a unui salariu mediu săptămânal pentru fiecare an complet lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mare decît şase salarii medii lunare şi nu mai mică decît un salariu mediu lunar. Dacă unitatea a fost succesorul de drept al unei unităţi reorganizate anterior şi contractul individual de muncă cu salariaţii în cauză nu a încetat anterior (art.81), se vor lua în calcul toţi anii de activitate. În cazul în care salariatul care este concediat a activat la unitate cu contract individual de muncă în mai multe perioade de timp, în calcul se vor lua anii complet lucraţi de la încheierea ultimului contract individual de muncă;
  2. b) pentru a doua lună, plata unei indemnizaţii de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar dacă persoana concediată nu a fost plasată în cîmpul muncii;
  3. c) pentru a treia lună, plata unei indemnizaţii de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar, dacă persoana concediată nu a fost plasată în cîmpul muncii;
  4. d) la lichidarea unităţii, prin acordul scris al părţilor, achitarea integrală a sumelor legate de concedierea salariatului pe toate 3 luni, la data concedierii.

Notă.

În cazul plasării persoanei concediate în cîmpul muncii pe parcursul lunilor indicate la lit.b) şi c), indemnizaţia se va achita pe perioada de pînă la data angajării acesteia.

(2) Indemnizaţia de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni se plăteşte salariaţilor la încetarea contractului individual de muncă în legătură cu:

  1. a) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical respectiv, sau ca urmare a calificării insuficiente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare (art.86 alin.(1) lit.d) şi e));
  2. b) restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii judecătoreşti, a salariatului care a îndeplinit anterior munca respectivă (art.82 lit.j1));
  3. c) refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu transferarea unităţii în această localitate (art.86 alin.(1) lit. y)).

(3) Salariații al căror contract individual de muncă a fost suspendat în legătură cu încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil (art.76 lit.e)) ori care au demisionat în legătură cu încălcarea de către angajator a contractului individual sau a celui colectiv de muncă (art.85 alin.(2)) beneficiază de indemnizația prevăzută la alin.(2).

(4) Plata indemnizației de eliberare din serviciu se efectuează la locul de muncă precedent.

(5) În contractul colectiv sau în cel individual de muncă pot fi prevăzute şi alte cazuri de plată a indemnizaţiei de eliberare din serviciu, mărimi sporite ale acesteia, precum şi termene mai îndelungate de plată a indemnizației.”, a precizat avocatul Virgiliu Mînăscurtă, făcând trimitere la Codul Muncii al RM.

 

Ai voie să te angajezi în companii concurente după concediere sau demisie?

“În prezent, legislația muncii nu prevede careva limitări în acest sens.

Cu toate acestea, contractul individual de muncă poate conține o clauza de confidențialitate, prin care părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi timp de cel mult 2 ani după încetarea acestuia, să nu divulge date sau informații de care au luat cunoştinţă în perioada executării contractului individual de muncă. Nerespectarea clauzei de confidențialitate atrage obligarea părţii vinovate la repararea prejudiciului cauzat celeilalte părți.”,  declară Virgiliu Mînăscurtă.

 

Concedierea - îți poate afecta cariera pe viitor?

Înainte de a afla ce spune legea la acest capitol, am discutat cu două persoane în a căror activitate procesul de recrutare joacă un rol extrem de important - un antreprenor și un Manager Resurse Umane.

Ludmila Stratuța, Director Resurse Umane, Purcari Wineries PLC: “ ”Dacă un candidat îmi spune sincer că a fost concediat, este mai mult un steguleț galben, decât unul roșu, deci, nu neapărat înseamnă că voi descalifica persoana din procesul de recrutare, dar totul depinde de motivul pentru care a fost concediată.

De exemplu, unele organizații, în special companiile sindicalizate, au o politică „ultimul intrat, primul ieșit”. Practic, dacă există reduceri de personal, atunci ultimul angajat este prima persoană eliberată. În acest caz, șansele de a fi angajat nu sunt afectate.

Iar dacă a făcut ceva greșit și a fost concediat, atunci ar putea avea un impact considerabil.

În cele din urmă, specialistul pe recrutare ar trebui să analizeze amănunțit profilul de competențe și experiență al unui candidat, precum și motivele de plecare de la un job la altul.

Experiența mea arată că o bună parte din angajați au fost cel puțin o dată concediați de la un post de muncă.

Conform unui studiu realizat de către Harvard Business Review timp de 10 ani asupra unui grup de 2600 de lideri din diferite domenii, a fost demonstrat că peste 45% din aceștia au avut un eșec în cariera lor, cum ar fi concedierea.

Iar 78% din aceștia, au ajuns ulterior până la nivelul de CEO.

 

Așadar, experiența de a pierde un loc de muncă poate fi considerată o motivație solidă pentru a deveni un candidat de succes în următoarele roluri. ”

Andrei Juc, Director Rozetka Moldova: “În ultimii ani mă conduc după niște criterii extrem de simple, dar eficiente, în procesul de angajare. Le-am găsit în cartea “Trillion dollar coach”, scrisă de Eric Schmidt, CEO Google, și sună în felul următor: pentru ca o echipa să aibă succes este nevoie ca fiecare membru să dea dovadă de următoarele calități:

  1. Smart - sa fie deștept
  2. Workaholic - sa iubească să muncească
  3. High integrity - să aibă un nivel înalt al integrității
  4. Grit - capacitatea unui muncitor de a cădea, de a se ridica și de a lupta până la capăt.

Respectiv, dacă motivul concedierii nu are nimic de a face cu unul dintre cele 4 puncte, acesta nu trebuie să afecteze nicicum decizia de angajare sau prezența în una din echipele companiei.”.

În concluzie, cauza încetării contractului individual de muncă anterior, oricare nu ar fi ea, nu trebuie să constituie un impediment pentru o nouă angajare. 

 

Redacția  delucru.md
Publicat de către
Redacția delucru.md
Distribuie:
Încă ești în căutarea unui loc de muncă sau poate cauți angajați pentru firma ta?