În ce situații angajatorul îți poate reduce salariul legal?

Reducerea salariului poate fi, în cel mai bun caz, surprinzătoare, iar în cel mai rău caz, devastatoare. Te bazezi pe salariu pentru a-ți plăti facturile, a cumpăra alimente, a avea un acoperiș deasupra capului și a avea grijă de cei dragi. Chiar și atunci când o parte din acești bani dispar pe neașteptate, s-ar putea să te simți trist, rănit sau chiar jenat.

Te-ai putea întreba dacă angajatorul tău are dreptul legal să-ți reducă salariul. În astfel de circumstanțe, este important să obții claritate cu privire la ce este sau nu legal în ceea ce privește reducerea salariului. Am decis să-ți venim în ajutor și să te ajutăm să înțelegi în ce situații este legal să primești un salariu mai mic decât cel negociat la interviul de angajare.

Modificarea salariului prin acordul părților

Reducerea salariului nu se poate face oricum și oricând. Potrivit Codului Muncii, salariul unui angajat poate fi diminuat doar în condiții strict reglementate.

Conform art. 68 din lege, orice modificare a cuantumului salariului constituie o schimbare esențială a contractului individual de muncă. Astfel, reducerea salariului poate avea loc doar prin acordul scris al ambelor părți, formalizat printr-un act adițional la contractul individual de muncă. Modificarea unilaterală a salariului de către angajator, fără consimțământul lucrătorului, este interzisă.

Neîndeplinirea normelor de producție

Art. 161 din Codul Muncii stipulează clar modul de retribuire a muncii în caz de neîndeplinire a normelor de producţie. Astfel:

• În caz de neîndeplinire a normelor de producţie din vina angajatorului, retribuirea se face pentru munca efectiv prestată de salariat, dar nu mai puţin decât în mărimea unui salariu mediu al salariatului calculat pentru aceeaşi perioadă de timp.
• În caz de neîndeplinire a normelor de producţie fără vina salariatului sau a angajatorului, salariatului i se plătesc cel puţin 2/3 din salariul de bază.
• În caz de neîndeplinire a normelor de producţie din vina salariatului, retribuirea se efectuează potrivit muncii prestate.

Modificarea sistemului de salarizare

Formele şi condiţiile de salarizare, precum şi mărimea salariilor în unităţile cu autonomie financiară, se stabilesc prin negocieri colective sau, după caz, individuale între angajator şi salariaţi sau reprezentanţii acestora, în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorilor, şi se fixează în contractele colective şi în cele individuale de muncă.

Sistemul şi condiţiile de retribuire a muncii salariaţilor din sectorul bugetar se stabilesc prin lege. Salariul de bază, modul şi condiţiile de salarizare a conducătorilor unităţilor se stabilesc de persoanele sau organele abilitate să numească aceşti conducători şi se fixează în contractele individuale de muncă încheiate cu ei.

Pentru salariații remunerați cu salarii de funcție fixe, salariul de funcție (salariul de bază) al acestora nu se modifică în cazul în care în luna respectivă există zile de sărbătoare nelucrătoare.

În Republica Moldova, există două sisteme de salarizare:

• Sistem tarifar de salarizare - include reţelele tarifare, salariile tarifare, grilele de salarii ale funcţiei şi îndrumarele tarifare de calificare.
• Sistem netarifar de salarizare - reprezintă modalităţi de diferenţiere a salariilor în dependenţă de performanţele individuale şi/sau colective şi funcţia deţinută de salariat.

Așadar, în cel de-al doilea caz, criteriile şi normele de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale salariatului se stabilesc de către angajator, prin negociere cu reprezentanţii salariaţilor. Aprecierea performanţelor profesionale individuale ale salariatului se efectuează de către angajator.

Conform art. 136¹, stabilirea cuantumului salariului pentru fiecare salariat în cadrul sistemelor netarifare de salarizare se efectuează de către angajator. Drept limită minimă şi garanţie a statului serveşte salariul minim.

Modificarea salariului poate avea loc atunci când o companie trece, de exemplu, de la un sistem tarifar (unde salariul este calculat după grile și funcții) la un sistem netarifar (mai flexibil, bazat pe performanță, calificare, responsabilitate etc.). Atunci când angajatorul aplică un sistem netarifar de salarizare, el are libertatea de a stabili salariul fiecărui angajat individual, în funcție de criteriile interne ale companiei (cum ar fi experiența, volumul de muncă, competențele, etc.).

La modul practic, angajatorul are mai multă libertate să recompenseze performanța sau să facă diferențieri între angajați, dar nu are voie să coboare sub pragul legal minim, indiferent de sistemul de salarizare folosit. Această prevedere oferă flexibilitate angajatorilor, dar păstrează protecție minimă pentru salariați.

Reducerea funcției sau a statelor de personal

În acest caz, angajatul nu doar riscă să ridice un salariu mai mic, dar, inclusiv, să fie concediat. Aceasta înseamnă că, angajatorul, din propria inițiativă, poate desface un contract individual de muncă. Concediere are loc, inclusiv, din cauza lichidarea unităţii, reducerea numărului sau a statelor de personal, constatarea îndeplinirii nesatisfăcătoare, în mod repetat, pe parcursul unui an, a indicatorilor de performanță individuală, dar și din multe alte motive stipulate de art. 86 din Cod. 

Dar, ce se întâmplă dacă angajatul nu este concediat? Dacă angajatorul nu desființează complet funcția, dar o modifică, de exemplu, schimbă atribuțiile sau o transformă într-o funcție inferioară, iar salariatul acceptă trecerea într-o altă funcție cu salariu mai mic, atunci are loc o modificare a contractului individual de muncă, cu acordul ambelor părți. Dacă angajatul acceptă ocuparea unei alte funcții vacante cu un salariu mai mic, atunci modificarea salariului este legală, iar noul cuantum trebuie să fie reflectat în actul adițional la contractul individual de muncă.

Ce se întâmplă dacă totuși angajatul refuză noua funcție?

Conform art. 88 din Codul Muncii, în cazul refuzului salariatului de a fi transferat într-o funcție disponibilă, angajatorul poate iniția procedura de concediere pentru reducerea statelor de personal.

Doar că, atenție! Înainte de concediere, angajatorul are obligația legală să ofere angajatului alt post vacant, iar angajatul decide dacă acceptă sau nu.

Dacă angajatul nu acceptă, poate fi concediat legal, cu respectarea procedurilor. Așadar, micșorarea salariului, în contextul reducerii funcției sau a statelor de personal, este legală numai dacă angajatul acceptă transferul într-o altă funcție cu un salariu mai mic.

Concluzii

În situații excepționale (pandemii, calamități naturale, conflicte armate), autoritățile pot permite angajatorilor să reducă temporar salariile, în baza unor reglementări speciale. Totodată, reducerea temporară a programului de muncă din motive economice este o măsură larg răspândită în alte țări, dar nu și în Republica Moldova. În prezent, Codul Muncii nu conține o prevedere specifică, care să permită angajatorului să reducă unilateral programul de lucru de la 5 la 4 zile pe săptămână din motive economice, tehnologice sau structurale. 

Orice angajat are dreptul la un salariu minim garantat. Aceasta înseamnă că, în prezent, un angajat nu poate fi remunerat lunar cu un salariu mai mic de 5.500 lei. Salariul NU poate fi mai mic decât salariul minim garantat de stat, stabilit anual prin hotărâre de Guvern.

Orice modificare de salariu nu poate depăși acest coeficient. În salariul minim nu se includ adaosurile, sporurile, plăţile de stimulare şi compensare. Cuantumul salariului minim este obligatoriu pentru toţi angajatorii care utilizează munca salariată, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare. 

Acest cuantum nu poate fi diminuat nici prin contractul colectiv de muncă, nici prin contractul individual de muncă. Mărimea salariului minim se determină şi se reexaminează în funcţie de condiţiile economice concrete, de nivelul salariului mediu pe economia naţională, de nivelul prognozat al ratei inflaţiei, precum şi de alţi factori social-economici. Sporirea nivelului conţinutului real al salariului se asigură prin indexarea salariului în legătură cu creşterea preţurilor de consum la mărfuri şi servicii.

Salariul minim garantat este indexat anual în funcţie de evoluţia indicelui preţurilor de consum, în conformitate cu legislaţia în vigoare.