De ce este important ca angajații să cunoască Codul Muncii?

Un angajat informat este un angajat puternic. Dar și protejat. Deși aparent pare un subiect banal, foarte mulți angajați din Republica Moldova nu cunosc prevederile Codului Muncii, care reglementează raporturile legate de muncă. Respectiv, acești salariați sunt foarte vulnerabili în fața practicilor abuzive de pe piața muncii. În continuare, îți prezentăm avantajele studierii acestui document esențial pentru fiecare salariat.

1. Protecția drepturilor fundamentale ale angajatului

Cunoașterea legislației muncii este o necesitate practică pentru orice angajat, nu doar pentru specialiștii din HR. Codul Muncii stabilește drepturile esențiale precum durata timpului de muncă și de odihnă, concediul anual plătit, securitatea și sănătatea în muncă și protecția împotriva concedierii abuzive. Un angajat care cunoaște aceste prevederi poate identifica rapid situațiile în care angajatorul nu respectă legea și poate reacționa în mod informat.

În cadrul raporturilor de muncă părţile sunt obligate să respecte drepturile fundamentale şi libertăţile omului stabilite de legislaţia Republicii Moldova. Este mai puțin cunoscut faptul că angajatorul are dreptul să obţină informaţii despre candidat care sunt necesare pentru adoptarea deciziei privind încadrarea acestuia în muncă.

Totodată, candidatul este obligat să informeze angajatorul despre orice circumstanţe care îl pot împiedica să presteze munca sau pot dăuna intereselor angajatorului sau ale unui terţ. Mai mult ca atât, angajatorul are dreptul să verifice fiabilitatea informaţiilor oferite de către candidat.

2. Prevenirea abuzurilor și a practicilor ilegale

În lipsa cunoașterii legislației muncii, mulți angajați acceptă ore suplimentare neplătite, concedii refuzate ilegal, salarii achitate „la negru” sau concedieri nejustificate. Informarea cu privire la Codul Muncii reduce semnificativ riscul acestor abuzuri, deoarece angajatorii sunt mult mai reticenți să încalce legea atunci când salariații își cunosc drepturile. Totodată, Codul Muncii stabilește și obligațiile salariaților, dar și a angajatorilor. Cunoașterea acestor informații este esențială pentru stabilirea unor raporturi corecte de muncă. 

Semnarea contractului individual de muncă, modificarea funcției sau a salariului, aplicarea sancțiunilor disciplinare ori încetarea raporturilor de muncă sunt momente sensibile. Codul Muncii explică exact ce condiții trebuie respectate, ce termene se aplică și ce garanții legale există pentru angajat.

Este mai puțin cunoscut faptul că un contract individual de muncă nu poate fi modificat decât printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia. Contractul de muncă precedent, la fel, îşi păstrează valabilitatea în măsura în care dispoziţiile acestuia nu sunt modificate de dispoziţiile contractului subsecvent. În cazul existenţei câtorva contracte de muncă, încheiate cu salariatul în condiţii similare, prioritate are contractul încheiat în ultimul rând. 

3. Egalitate de tratament și nediscriminare

Egalitatea de tratament presupune că fiecare salariat trebuie să fie tratat în mod echitabil în toate etapele raportului de muncă: la angajare, pe durata executării contractului și la încetarea acestuia. Angajatorul este obligat să aplice aceleași criterii tuturor angajaților aflați în situații comparabile, indiferent de particularitățile personale ale acestora. Codul Muncii interzice expres orice formă de discriminare directă sau indirectă în domeniul muncii. Discriminarea apare atunci când o persoană este tratată mai puțin favorabil sau este dezavantajată prin reguli aparent neutre, pe baza unor criterii precum:

• sexul;
• vârsta;
• rasa sau originea etnică;
• naționalitatea;
• limba;
• religia sau convingerile;
• dizabilitatea;
• starea de sănătate;
• situația familială;
• maternitatea sau paternitatea;
• opiniile politice sau afilierea sindicală.

Angajatorii nu au dreptul să condiționeze angajarea de criterii care nu au legătură cu competența profesională.

Sunt ilegale întrebările sau cerințele privind viața personală, planurile familiale, starea de sănătate sau alte aspecte care pot conduce la discriminare.

Un accent deosebit este pus pe protecția femeilor însărcinate și a angajaților cu responsabilități familiale. Orice tratament defavorabil legat de sarcină, concediu de maternitate, concediu pentru îngrijirea copilului sau revenirea la locul de muncă constituie discriminare și este interzis de lege. 

4. Acces real la mecanismele de apărare

Codul Muncii nu se limitează doar la stabilirea drepturilor, dar reglementează și modalitățile prin care acestea pot fi apărate: sesizarea Inspectoratului de Stat al Muncii, adresarea în instanța de judecată, termenele de contestare și procedurile legale. Fără aceste cunoștințe, chiar și un drept clar încălcat poate deveni imposibil de valorificat.

Un angajat informat este mai responsabil și mai conștient de obligațiile sale, nu doar de drepturi. Codul Muncii reglementează și disciplina muncii, răspunderea salariatului și regulile de conduită profesională. Cunoașterea acestor aspecte contribuie la relații de muncă corecte, previzibile și echilibrate.

Primul mecanism de apărare este adresarea directă către angajator, în scris, printr-o cerere, reclamație sau contestație. Angajatul poate solicita:

• respectarea drepturilor salariale;
• acordarea concediului;
• anularea unei sancțiuni disciplinare;
• clarificarea sau corectarea condițiilor de muncă.

Această etapă este utilă pentru soluționarea rapidă a conflictelor și pentru crearea unei dovezi scrise. Totodată, angajații care sunt membri de sindicat beneficiază de: asistență juridică și consultanță; reprezentare în relația cu angajatorul; apărarea intereselor în conflicte individuale și colective de muncă. Sindicatul poate negocia, media sau contesta deciziile angajatorului în numele salariatului.

5. Consolidarea unei piețe a muncii corecte

Atunci când angajații își cunosc drepturile, nivelul general de conformare la lege crește. Acest lucru descurajează economia informală, reduce concurența neloială între angajatori și contribuie la o piață a muncii mai stabilă și mai echitabilă.

O noutate în acest an constă în faptul că Codul Muncii stabilește reguli mai stricte împotriva violenței și hărțuirii la locul de muncă. Începând cu 1 ianuarie 2026, au fost introduse noi prevederi privind prevenirea și combaterea faptelor de violență și hărțuire comise în cadrul raporturilor de muncă.

Necesitatea acestor schimbări este susținută de datele statistice care arată amploarea fenomenului, în special în rândul femeilor. La nivel global, 1 din 5 persoane s-a confruntat cu cazuri de violență sau hărțuire survenite în cadrul raporturilor de muncă, arată datele unui sondaj realizat de Organizația Internațională a Muncii. 

În Republica Moldova, un sondaj realizat de Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare relevă că aproape 25% dintre angajatele intervievate s-au confruntat cu o anumită formă de hărțuire sexuală în contexte legate de activitatea profesională. Dintre acestea, 22.4% au fost supuse unor forme subtile și medii de hărțuire precum gesturi obscene, glume cu conotație sexuală, atingeri nepotrivite sau îmbrățișări fără permisiune. Alte circa 2% dintre femei au declarat că s-au confruntat cu forme grave, inclusiv solicitări de a întreține relații sexuale în schimbul unor beneficii sau prin amenințare.

Concluzii

Codul Muncii nu este doar un act normativ, dar un instrument de protecție și echilibru în relațiile de muncă. Pentru angajați, cunoașterea lui înseamnă siguranță, demnitate profesională și capacitatea de a-și apăra drepturile. Într-un context economic dinamic, informarea juridică nu mai este opțională, dar esențială pentru orice persoană activă pe piața muncii.

Dacă vrei să fii mereu la curent cu noutăți despre piața muncii – abonează-te la canalul nostru de Telegram! Fii la curent cu tot ce contează pentru cariera ta!