„Nu, mulțumesc” sau De ce candidații refuză ofertele de angajare 

Într-un articol scriam (nu fără haz) despre motivele invocate de moldoveni atunci când refuză să muncească. Deși textul face puțină lumină asupra cauzelor care-i fac pe concetățenii noștri să „fugă” de ofertele de muncă, am decis că ar fi necesar să abordăm problema mai profund și mai sistemic.

Așadar, se dă: un angajator obișnuit care a publicat un anunț de angajare, a primit CV-uri, a selectat candidații pentru poziția lui și i-a chemat la interviu. Discuția pare că a decurs cu bine, candidatul și angajatorul aproape că au bătut palma, însă… în concluzie avem tăcere. Candidatul refuză până la urmă oferta de muncă, nu mai apare în ziua stabilită sau în general nu răspunde la telefon. Înțelegem și rezonăm cu frustrarea angajatorilor care se bucură că au găsit un om, ca mai apoi acesta să dispară - ceea ce nu e deloc profesionist - 

Disclaimer: cunoaștem că unii candidați pot fi neserioși, lipsiți de profesionalism și responsabilitate. În acest articol, însă, vom identifica motivele reale, de luat aminte pentru angajatori, care ar genera refuzul unei oferte de angajare. 

5 (presupuse) cauze ale refuzului unei oferte de muncă

Să recunoaștem din start: recruiterul și candidatul văd, de regulă, lucrurile diferite - „beneficiile atractive” pentru unul pot să nu fie chiar așa de atractive pentru altul; amplasarea oficiului poate să nu fie o problemă pentru angajatorul cu mașină, dar va fi una pentru cel care circulă cu troleibuzul, etc,. Iată, însă, ce-l poate face pe bune pe un candidat să nu mai pășească a doua oară pragul companiei: 

1.Lipsa de transparență

Candidatul e un om venit din afară, care știe despre companie din auzite, de pe internet sau care nu știe aproape nimic. E binevenit ca reprezentantul companiei să îi povestească pe scurt misiunea și valorile și să aibă un răspuns pregătit la orice eventuală întrebare. Intervievatorul nu poate fi evaziv sau lipsit de transparență mai ales când vine vorba de: salarizare, bonusare, modul și tipul de angajare, cerințele jobului, activitatea companiei, mediul de lucru. Așadar, când un candidat simte că i se spun adevăruri „pe jumătate” sau că i se ascund detalii cruciale (de ex. modul în care se formează salariul sau penalitățile care se aplică), el va alege să nu mai revină.

2. Salariul mic (și beneficiile nesatisfăcătoare)

Salariu „motivant” sau „atractiv” - așa scriu aproape toți angajatorii în anunțuri. Aceste adjective sunt învechite și subiective, iar noi recomandăm indicarea exactă a salariului în anunțul de angajare.

Oricum, salariul și beneficiile jobului se discută pe larg abia la interviu. Ceea ce pentru angajator e un salariu decent poate să nu fie așa pentru candidat - și e important să menționăm că aici nu e vina nimănui. Pe de o parte, se întâmplă ca angajatorul să poată oferi doar atât la moment, iar pe de alta, orice om își dorește să fie remunerat corespunzător pentru munca sa. Ce facem dacă nu putem oferi mult, dar avem nevoie de oameni? După o analiză a pieței, domeniului de activitate, concurenților, stării economice din țară, angajatorul încearcă să ofere o sumă rezonabilă (achitată legal, bineînțeles) și să menționeze neapărat că prevede un sistem de revizuire a salariilor, de bonusare și de ajustare a acestora pe parcurs. Astfel, candidatul știe că salariul inițial nu e bătut în cuie și, în timp, lucrurile se vor îmbunătăți. 

3. Atitudinea ostilă sau neprofesionistă a recruiterului

De procesul de angajare și intervievare nu se poate ocupa oricine din companie, secretara sau contabila - trebuie să existe un departament, o firmă de recrutare sau un manager de resurse umane pregătit în acest scop, care știe să relaționeze cu oamenii. 

Un recruiter nepregătit sau o atitudine negativistă dăunează în primul rând imaginii de ansamblu pe care angajatul și-o face despre companie - aici avem în vedere: întârzierea la interviu, dezinteresul față de candidat, incapacitatea de a clarifica întrebările acestuia, graba, plictiseala, întrebările de umplutură, necunoașterea CV-ului expediat - tot ce dă de înțeles că angajatorul nu este interesat cu adevărat de acest candidat. Iar, prin extensie, de angajații săi. 

4. Condițiile dezavantajoase de intrare la muncă

Poate fi dezamăgitor când candidatul află abia la interviu că, de fapt, munca nu va fi plătită în primele două luni, că perioada de probă este prea lungă, că înlocuiește pe cineva și poate exista riscul să rămână fără acel job. Dacă jobul este, de fapt, un internship, trebuie specificat din start de care e acesta (plătit/neplătit). Dacă funcția prevede o perioadă de probă mai lungă de-o lună - la fel. Dacă candidatul va trece un stagiu de practică - același lucru. Omul trebuie să știe la ce să se aștepte și are tot dreptul să opteze pentru o ofertă unde salariul său și aflarea la job pe termen lung îi sunt garantate. 

5. Teste de intrare la job prea lungi sau irelevante pentru acea poziție

Sunt poziții  pentru care testele de angajare sunt obligatorii, create în baza cerințelor și competențelor jobului. Când, însă, candidatul e rugat să completeze 2 teste IQ de pe internet, câteva teste de personalitate, teste contra-cronometru sau să mâzgălească ceva pe o foaie la interviu, asta poate ridica semne de întrebare. Dacă jobul e unul de birou, și nu de chirurg sau de pilot de avioane, de ce ar fi relevantă testarea „rezistenței la stres”? 

Pe lângă acestea 5, iată alte motive invocate de candidați: logistic (amplasarea biroului și timpul petrecut pe drum spre muncă), descrierea nu corespunde anunțului, nu le-a plăcut oficiul (se mai întâmplă și din astea). Sau, pur și simplu, candidatul a primit o ofertă mai avantajoasă de muncă. 

Pe delucru.md încercăm să aducem o audiență relevantă - candidați cu adevărat interesați de joburi - și să ghidăm angajatorii și angajații prin întreg procesul de recrutare. Îți dorim să găsești specialiști buni-buni.