Ce reprezintă managementul resurselor umane și cu ce se ocupă un HR specialist? 

Suntem siguri că deja te-ai convins că resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiții ale unei companii. Investiția în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură pentru a garanta supraviețuirea unei firme sau a asigura competitivitatea și viitorul acesteia. În noua societate informațională, capitalul uman l-a înlocuit pe cel financiar, ca resursă strategică. În acest articol îți explicăm ce înseamnă managementul resurselor umane, care sunt funcțiile unui specialist HR și de ce resursele umane sunt atât de importante într-o companie.

Ce înseamnă Resurse Umane?

Resursele umane (din engleză: human resources sau HR) reprezintă un element vital în cadrul oricărei organizații, contribuind semnificativ la atingerea obiectivelor și la succesul pe termen lung al unei entități. Această ramură a managementului se referă la gestionarea și dezvoltarea resurselor umane într-un mod strategic pentru a obține performanțe optime și pentru a crea un mediu de lucru eficient și plăcut.

Resursele umane se referă la forța de muncă a unei organizații - oamenii care lucrează în cadrul acesteia. Gestionarea resurselor umane implică recrutarea, selecția, formarea, motivarea și menținerea angajaților. Este o funcție vitală care acoperă toate aspectele legate de relațiile dintre angajați și organizație.

Resursele umane reprezintă inima oricărei organizații, având un impact semnificativ asupra performanțelor și succesului acesteia. O gestionare eficientă a resurselor umane nu numai că contribuie la atingerea obiectivelor organizaționale, ci și la crearea unui mediu de lucru motivant și echitabil pentru angajați. Prin investiții în dezvoltarea și bunăstarea angajaților, resursele umane devin un factor esențial în construirea unei organizații durabile și competitive pe piață.

Ce presupune managementul resurselor umane?

La modul general, managementul resurselor umane reprezintă un ansamblu de activităţi, realizate la nivel organizaţional, care permite folosirea cât mai eficientă a salariaților pentru a atinge atât scopurile organizaţionale, cât şi pe cele individuale. Responsabilitatea pentru managementul resurselor umane cade, de obicei, în sarcina directorilor de personal sau a managerilor de resurse umane, după caz. Ceea ce este o mare greşeală. Managementul resurselor umane ar trebui să fie responsabilitatea fiecărui manager sau director. Managementul resurselor umane permite organizaţiei să obţină şi să păstreze forţa de muncă calificată, motivată şi devotată de care are nevoie. 

Procesul în cauză poate presupune dezvoltarea sistemelor de muncă de performanţă înaltă, ce sporesc flexibilitatea şi includ „proceduri riguroase de angajare şi selectare a cadrelor”, sisteme de stimulare şi remunerare, activităţi de instruire şi dezvoltare a personalului. Managementul sporeşte gradul de motivare şi devotament prin implementarea strategiilor şi proceselor ce asigură o apreciere şi remunerare respectivă a angajaţilor pentru succesele obţinute şi pentru nivelul de calificare şi competenţă pe care l-au atins. 

Managementul creează un mediu în care între manageri şi angajaţi există relaţii de colaborare productive şi armonioase şi unde prosperă lucrul în echipă. Managementul introduce practici manageriale cu ajutorul cărora angajaţii sunt consideraţi membri valoroşi ai organizaţiei. Managementul resurselor umane contribuie la dezvoltarea unui mediu de cooperare şi încredere reciprocă. El permite organizaţiei să echilibreze şi să se adapteze la necesităţile membrilor săi. 

Managementul resurselor umane constă din numeroase activităţi, care includ următoarele direcţii de bază: 

• Planificarea personalului;
• Elaborarea fişelor de post;
• Recrutarea, selectarea şi orientarea personalului; 
• Evaluarea performanţelor individuale şi colective;
• Recompense şi beneficii specifice locului de muncă;
• Sănătatea şi siguranţa personalului; 
• Disciplina, controlul şi evaluarea funcţiilor personalului;
• Programarea muncii, etc. 

Administrarea personalului vs managementul resurselor umane: care este diferența?

Deși administrarea personalului și managementul resurselor umane ar părea două procese identice, în realitate nu este așa. Acestea se diferențiază prin:

• Administrarea personalului este o activitate ce îi vizează, în primul rând, pe cei fără sarcini manageriale, în timp ce managementul resurselor umane, deşi cu o direcţie de concentrare mai puţin evidentă, se adresează indiscutabil, în mai mare măsură, cadrelor manageriale.

• Managementul resurselor umane pune accent pe implicarea managerilor superiori în dezvoltarea culturii organizaționale, pe când administrarea personalului a tratat întotdeauna cu suspiciune ideea dezvoltării organizaţiei şi pe cele înrudite cu aceasta, de orientare unitaristă şi social-psihologică. 

Totuși, între cele două procese există mai multe asemănări:

• Strategiile de management decurg din cultura generală a întreprinderii;
• Valorile promovate sunt identice, cel puţin varianta „umanistă”, echilibrul între necesităţile organizaţiei cu cele individuale; 
• Una dintre cele mai importante funcţii ale lor este de a găsi oamenii corespunzători cerinţelor în permanentă schimbare a organizaţiei: plasarea şi dezvoltarea persoanelor potrivite în şi pentru posturile potrivite;
• Utilizează aceeaşi gamă de tehnologii şi metode de selecţie, analiză a competenţei, management al performanţei, formare, dezvoltare managerială şi management al recompenselor. 

Importanța resurselor umane într-o companie

Resursele umane sunt singurele capabile să producă și să reproducă toate celelalte resurse aflate la dispoziția unei organizații. Pentru că potențialul lor contribuie activ la creșterea eficienței și eficacității organizaționale, oamenii sunt considerați ca fiind resursele active ale organizației. Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile. De exemplu, hotărârile privind angajarea mai multor oameni cu o anumită calificare și experiență, deciziile de a perfecționa și promova personalul sau din contra, de al concedia. Toate aceste hotărâri trebuie să fie evaluate din punct de vedere moral și legal, fiind adoptate întotdeauna în funcție de trecutul și personalitatea oamenilor la care se referă.

Resursele umane sunt acele resurse care, activând la diferite nivele ierarhice ale companiei, creează viziuni de viitor, definesc valori și misiuni, stabilesc obiective, elaborează planuri strategice, etc. În linii generale, valoarea adăugată este amplificată de tot ceea ce se face pentru: a obține și dezvolta resurse umane de care organizația are nevoie; a le obține angajamentul asumat față de valorile organizației; a dezvolta relații interpersonale adecvate cu angajații; a elabora structura organizatorică în mod adecvat în vederea repartizării eficiente a resurselor umane în cadrul acesteia.

Ce este și cu ce se ocupă un HR specialist?

Specialiștii în resurse umane (HR) sunt specialiști în managementul personalului care îndeplinește o varietate de sarcini legate de angajare, relații cu angajații, compensare, beneficii și formare. Acești profesioniști urmează, de obicei, educație și formare în cadrul unei discipline generale de resurse umane și pot alege o specializare pe măsură ce își avansează cariera. Specialiștii în resurse umane pot servi ca generaliști sau pot alege să se concentreze pe domenii precum recrutarea și personalul, dezvoltarea, securitatea și sănătatea, compensarea sau relațiile de muncă. Dar, despre acest aspect vom discuta puțin mai târziu. 

Cu ce se ocupă un HR specialist? El joacă un rol important în menținerea personalului unei companii și în gestionarea detaliilor de angajare a acestuia. Totodată, poate ajuta la definirea culturii și a creșterii potențiale a unei organizații. Majoritatea specialiștilor HR sunt responsabili pentru identificarea metodelor de sporire a productivității organizaționale și a implicării salariaților. În plus, cadrele din resurse umane servesc, de obicei, ca avocați pentru membrii unei echipe, deoarece pot gestiona disputele la locul de muncă, dezvoltarea angajaților și progresul intern. Această latură a responsabilităților lor este deosebit de crucială, deoarece un advocacy de succes pentru angajați poate duce la stabilirea unei culturi organizaționale bazată pe principiile încrederii, satisfacției și colaborării. În funcție de rolul lor specific și de dimensiunea organizației pentru care lucrează, specialiștii în HR se pot concentra pe anumite domenii ale managementului personalului sau pot servi ca generaliști, acoperind majoritatea sarcinilor legate de HR. 

Organigrama unui departament HR

În funcție de dimensiunea departamentului de resurse umane, o companie poate avea doar HR generaliști sau poate renunța la asistenți sau directori. Asistenții de resurse umane îi ajută pe generaliști cu sarcini administrative, cum ar fi menținerea dosarelor angajaților sau distribuirea de salarii. În organizațiile mai mari, un director de resurse umane poate supraveghea echipele de resurse umane din mai multe locații. Ierarhia într-un departament HR arată, de multe ori, astfel:

• Asistent resurse umane
• Recruiter
• HR manager
• HR Generalist
• Director HR

În continuare, le vom analiza pe trei cele mai solicitate specialițăti din domeniul resurselor umane în Republica Moldova: Recruiter, HR manager și HR generalist. 

Ce face un recruiter?

Un astfel de specialist joacă un rol important într-o companie și are multe responsabilități care pot ajuta la dezvoltarea culturii organizaționale și la dobândirea de noi candidați. Un recruiter de resurse umane este responsabil pentru practicile de recrutare ale unei organizații și se asigură că compania angajează cel mai bun candidat pentru postul vacant. Atunci când selectează candidații, un recruiter ia în considerare factori precum cultura companiei, mediul de lucru și nevoile departamentului. Câteva responsabilități ale rolului includ:

• Elaborează planuri și șabloane de recrutare;
• Dezvoltă și urmărește obiectivele pentru a identifica succesul în procesul de recrutare;
• Organizează scheme de angajare și parteneriate specifice cu diverse universități;
• Plasează locurile vacante de muncă pe o serie de platforme digitale;
• Se ocupă de păstrarea înregistrărilor, redactarea rapoartelor și gestionarea datelor;
• Crează noi practici de angajare și implementează noi surse de recrutare pasivă și activă;
• Participă la intervievarea și selectarea candidaților pentru a determina dacă sunt potriviți pentru companie. 

De ce abilități are nevoie un recruiter de resurse umane? 

• Abilități interpersonale

Abilitățile interpersonale sunt esențiale pentru rolul de recruiter de resurse umane, deoarece se învârte în jurul analizei și interacțiunii cu oamenii. Acești specialiști știu ce așteptări are compania de la angajați pentru a menține un mediu de lucru pozitiv și o cultură organizațională eficientă. Înțelegerea diferitelor medii profesionale și culturale poate fi o abilitate critică. Un recruiter se întâlnește frecvent cu potențialii candidați pentru a determina dacă aceștia se potrivesc companiei și participă la evenimente de networking și târguri universitare pentru a găsi noi potențiali recruți.

• Abilități de comunicare

Un recruiter de resurse umane asigură, de asemenea, un prim contact între companie și potențialii candidați. El comunică frecvent cu managerii superiori pentru a stabili practicile de angajare, pentru a selecta cel mai bun candidat pentru un post vacant. În timpul etapei de interviu, recruiterul efectuează un chestionar pentru a analiza candidatul, pentru a-l ajuta să înțeleagă dacă este compatibil cu jobul pentru care a aplicat. Acest proces de interviu necesită de obicei încredere și abilitate de comunicare.

• Aptitudini organizatorice

O companie primește sute sau mii de cereri de angajare și este responsabilitatea recruiterului de resurse umane să le sorteze, să le clasifice și să contacteze candidații. Odată ce începe procesul de angajare, recruiterul organizează programul zilei și planifică modul de desfășurare a interviurilor. După identificarea candidaților potriviți, îi ajută să se acomodeze și le prezintă compania. Totodată, un recruiter poate discuta cu candidații selectați despre responsabilitățile de muncă, detaliile zilnice, salariul și mai multe informații generale despre firmă.

• Abilități de scriere

Un recruiter de resurse umane ar trebui să dispună de abilități de scriere pentru a formula anunțuri despre pozițiile vacante, pentru a scrie întrebările relevante pentru interviuri și pentru a formula rapoarte cuprinzătoare despre candidații selectați. În timp ce rolul de recruiter de resurse umane poate avea responsabilități diferite în funcție de anumiți factori, o trăsătură constantă pe care o au toți specialiștii este capacitatea lor de a scrie coerent și fără greșeli gramaticale.

Ce este un HR manager?

HR managerii supraveghează departamentele de resurse umane. Aceștia gestionează adesea un personal format din generaliști în resurse umane, specialiști în beneficii, coordonatori de salarizare și formatori pentru a se asigura că îndeplinesc toate funcțiile necesare departamentului. Unele dintre responsabilitățile lor includ:

• Supravegherea procesului de angajare prin recrutare, interviu și onboarding;
• Finalizarea evaluărilor de performanță pentru personalul HR;
• Colaborarea cu conducerea companiei pentru a ajuta departamentele să recruteze și să mențină noii candidați;
• Sprijinirea generaliștilor de resurse umane și a altor angajați HR pentru a rezolva problemele complexe;
• Cercetarea și analizarea tendințelor industriei pentru compensații, salarii și oferte de beneficii;
• Crearea de noi oportunități de învățare pentru angajați;
• Gestionarea disciplinei angajaților, cum ar fi plângeri și rezilieri;
• Asigurarea că personalul respectă reglementările și politicile companiei;
• Scrierea de noi politici;
• Cercetarea noilor tehnologii și a tendințelor pieței în domeniul resurselor umane.

Ce este un HR generalist?

Este un profesionist care gestionează nevoile zilnice ale departamentului de HR. Generaliștii de resurse umane îndeplinesc adesea toate sarcinile pe care departamentul le solicită în timp ce sprijină personalul companiei. Unele dintre responsabilitățile cheie ale unui generalist de resurse umane includ:

• Recrutarea candidaților calificați pentru companie;
• Selectarea și intervievarea potențialilor candidați;
• Scrierea fișelor de post pentru rolurile nou create;
• Efectuarea verificărilor legate de joburile antecedente ale candidaților;
• Proiectarea și facilitarea formării și orientărilor pentru noii angajați;
• Efectuarea analizelor de performanță;
• Administrarea programelor de resurse umane, precum: beneficii, compensații, programe de bonusuri și programe de vacanță;
• Evaluarea și rezolvarea reclamațiilor și conflictelor personalului;
• Participarea la ședințele de personal;
• Asigurarea conformității cu reglementările legale.

HR manager vs HR generalist: diferențe și asemănări

În funcție de dimensiunea companiei sau a departamentului, generaliștii de resurse umane și managerii de resurse umane pot împărți sarcinile. Adesea, un generalist este primul lucrător de resurse umane pe care îl angajează o companie. Iată cum se compară rolurile generalistului de resurse umane și ale managerului de resurse umane:

• Funcții

Generaliștii și managerii de resurse umane pot îndeplini unele dintre aceleași sarcini, dar managerul supraveghează departamentul, mai degrabă decât să execute sarcini individuale. De exemplu, un manager de resurse umane poate proiecta procesul de recrutare și interviu al companiei, în timp ce un generalist de resurse umane poate programa și conduce interviuri cu candidații. În mod similar, managerul de resurse umane al unei companii poate crea strategii pentru departamentul său, iar un generalist poate monitoriza datele pentru a se asigura că departamentul își îndeplinește obiectivele.

• Așteptări

Directorii de resurse umane se așteaptă, de obicei, ca HR generaliștii să analizeze informațiile, să gestioneze fișierele și bazele de date ale angajaților și să comunice orice problemă pe care o au salariații. Administratorii companiei au pretenția ca managerii de resurse umane să organizeze evenimente de formare și să discute politicile companiei cu ei, în timp ce generaliștii de resurse umane lucrează adesea cu toate nivelurile de personal. În multe organizații, angajații contactează direct HR generaliștii pentru a-și rezolva problemele.

• Calificări

În unele companii, rolul de  HR generalist poate fi o poziție de nivel de intrare, în timp ce HR managerul este o poziție de nivel mediu. Pentru fiecare loc de muncă, companiile pot necesita experiență anterioară în resurse umane. Cu toate acestea, companiile se pot aștepta ca managerii de resurse umane să aibă mai multă experiență decât generaliștii, cum ar fi de la trei până la cinci ani. Pe lângă experiență, ambele roluri necesită, de obicei, cel puțin o diplomă de licență în resurse umane, comunicații sau un domeniu conex.

• Aptitudini

Deși generaliștii și managerii de HR împărtășesc multe abilități, cum ar fi empatia, comunicarea și ascultarea activă, fiecare rol poate necesita anumite aptitudini unice. Managerii de resurse umane sunt, de obicei, calificați în leadership și bugetare. Totodată, HR managerii lucrează cu echipele de conducere ale companiei pentru a lua decizii cu privire la cadre și alte aspecte. Ei determină adesea care strategie poate sprijini cel mai bine personalul. 

În timp ce managerii de resurse umane pot participa la etapa de interviu a candidaților, un HR generalist intervievează mai des, mai ales atunci când se selectează noii angajați. Generaliștii de resurse umane se ocupă adesea de rapoartele și dosarele angajaților, așa că sunt necesare abilități administrative. Uneori, generaliștii de resurse umane pot crea rapoarte despre bugetul departamentului, noii angajați sau schimbarea personalului pentru a ajuta managerul de resurse umane să ia decizii strategice. Adesea, HR generaliști recrutează în mod activ noi candidați pentru companiile lor. 

Ce aptitudini ar trebui să aibă un HR specialist?

Există o varietate de aptitudini de care specialiștii în resurse umane au nevoie pentru a reuși în cariera lor. Cele mai importante sunt:

• Abilități de comunicare: Specialiștii în HR trebuie să fie comunicatori eficienți, care știu să prelucreze informațiile, să fie atenți la întrebările angajaților și să ofere răspunsuri detaliate.
• Abilități de rezolvare a problemelor: Deoarece specialiștii în resurse umane ajută la îmbunătățirea culturilor organizaționale și la medierea disputelor la locul de muncă, ei ar trebui să fie capabili să genereze soluții creative pentru o varietate de potențiale probleme.
• Orientat pe detalii: Acești specialiști gestionează o mare varietate de procese care necesită atenție la detalii. De exemplu, evaluarea eficientă a cererilor, efectuarea verificărilor legate de joburile antecedente, menținerea înregistrărilor și respectarea standardelor legale de angajare necesită ca specialiștii în resurse umane să fie orientați spre detalii.
• Abilități interpersonale: În calitate de recruiteri și jucători importanți în dezvoltarea angajaților, specialiștii în resurse umane ar trebui să fie capabili să interacționeze cu ceilalți la nivel interpersonal. Aceste conexiuni formate pot contribui foarte mult la dezvoltarea unei organizații.
• Abilități organizatorice: Specialiștii în resurse umane, așa cum am menționat mai sus, se ocupă de o mare varietate de sarcini care necesită documente, păstrarea înregistrărilor și conformitate. Prin urmare, ar trebui să aibă abilități bune de organizare.
• Abilități etice: În calitate de manageri de personal, specialiștii în resurse umane ar trebui să fie capabili să-și îndeplinească sarcinile cu mult tact și etică. Ei trebuie să dea dovadă de onestitate, integritate și confidențialitate pentru a obține rezultatele scontate.

Cum poți deveni specialist în resurse umane? Sfaturi pentru viitorii angajați

Există o varietate de căi pe care le poți urma pentru a deveni un specialist în resurse umane, în funcție de nivelul tău de experiență, de pregătirea și de oportunitățile disponibile. Cu toate acestea, sunt câțiva pași fundamentali pe care îi poți face pentru a-ți începe cariera. Iată câțiva dintre ei:

• Obține o diplomă de licență într-un domeniu relevant

Specialiștii în resurse umane dețin, de obicei, diplome de licență în discipline precum resurse umane, psihologie, administrarea afacerilor, management sau alte domenii relevante. Prin urmare, primul pas pe care ar trebui să-l faci este să obții diploma de licență. Programul de studii îți va permite să-ți dezvolți abilități cruciale și o bază solidă de cunoștințe relevante pentru rolul unui specialist în resurse umane.

• Dezvoltă-ți abilitățile

Încearcă să te concentrezi pe dezvoltarea abilităților de care ai avea nevoie pentru a reuși să profesezi în domeniu. Îmbunătățirea competențelor de comunicare, de rezolvare a conflictelor, de management și etică organizațională te pot ajuta să obții succes. Profită de cursurile cu aplicații practice care-ți permit să-ți exersezi aptitudinile.

• Aplică la un stagiu de practică

Ar trebui să planifici să urmezi un stagiu, un internship sau un program de învățare în domeniul resurselor umane. Poți prinde o oportunitate la o organizație locală sau poți face voluntariat în cadrul unei organizații. Stagiile îți vor permite să obții experiență la locul de muncă și formare în domeniu, în timp ce lucrezi alături de profesioniști din industrie, care îți pot oferi o perspectivă utilă asupra carierei.

• Formează-ți o rețea profesională

Ca viitor specialist HR, este important să-ți construiești rețeaua profesională și să dezvolți un set de contacte în domeniu. Aceste persoane de contact te pot ajuta să-ți găsești un loc de muncă în viitor și să-ți dezvolți abilitățile. În plus, conectarea interpersonală cu ceilalți este o parte semnificativă a domeniului de resurse umane, așadar, crearea de rețele este o practică utilă. 

Cât câștigă în Republica Moldova un HR specialist?

Resursele umane sunt unul dintre cele mai solicitate domenii și se consideră o profesie a viitorului. Din cauza fluctuațiilor și a crizei angajaților din întreaga lume, specialiștii în recrutare au devenit unii dintre cei mai apreciați și de neînlocuit. Doar pe delucru.md, una dintre cele mai accesate platforme de recrutare din Moldova, sunt disponibile peste 100 de locuri vacante pentru specialiștii în HR. Conform prognozelor globale, necesitatea de manageri în recrutare va crește constant. De exemplu, potrivit unui raport elaborat de US Labour Bureau, această cerere se va majora anual cu 10%. Joburile disponibile în industrie sunt pentru poziția de: recruiter, manager de cultură corporativă, specialist în formare profesională, HR Generalist sau inspector resurse umane. Salariul începe de la 12.000 lei și poate depăși 20.000 lei. 

Departamentul de HR, puternic informatizat

Sistemele eficiente de management al resurselor umane (HRMS) lucrează pentru a ajuta companiile să îndeplinească cerințele în continuă schimbare ale tehnologiei în evoluție. Cele mai bune sisteme includ atât tehnologia de management al capitalului uman (HCM), cât și sistemul de informare a resurselor umane (HRIS) și se concentrează pe reducerea costurilor și gestionarea rolurilor forței de muncă, cum ar fi productivitatea angajaților, timpul liber și angajarea.

Un HRMS, adică un sistem de management al resurselor umane sau managementul capitalului uman, este axat pe propriii angajați, dar nu pe clienți, cu instrumente și tehnologii de sprijin care să te ajute să atragi, să angajezi și să păstrezi oamenii potriviți pentru succesul companiei tale. Procesele de recrutare, selecție, atragere a candidaților, orientare, pregătire și dezvoltare a personalului, evaluarea performanței, determinarea compensațiilor și beneficiilor, motivarea, menținerea relațiilor corecte cu fiecare membru al echipei și asigurarea securității locului de muncă sunt automatizate într-un mod integrat prin aplicarea softurilor de resurse umane.

Seturile de caracteristici HRMS pot varia foarte mult de la un furnizor la altul, iar combinarea mai multor produse poate limita întregul sistem. Iată câteva dintre avantajele utilizării unor astfel de softuri:

• Administrarea beneficiilor: Ajută specialiștii din HR să dezvolte planuri, să configureze regulile de eligibilitate și să efectueze plăți sau depuneri către furnizorii de beneficii. Oferă, de asemenea, înscriere deschisă cu autoservire și integrează costurile de beneficii cu contabilitate.
• Înregistrări centralizate ale angajaților: Oferă un singur depozit în care toate înregistrările angajaților sunt stocate, actualizate și întreținute. Permite o raportare mai bună și reduce costurile de conformare și pregătire pentru audituri.
• Managementul învățării: Aceste caracteristici sunt concepute pentru a ajuta angajații să dobândească sau să dezvolte abilități prin administrarea cursurilor, dezvoltarea cursurilor și a curriculum-ului, testări și certificări. De asemenea, permite companiilor să lanseze și să urmărească formarea necesară privind conformitatea.
• Raportare și analiză: Oferă capacitatea de a rula rapoarte operaționale pentru a urmări informațiile de resurse umane, a completa raportarea conformității, a dezvolta indicatori-cheie de performanță pentru a măsura performanța procesului de resurse umane și pentru a integra valorile de resurse umane în tablourile de bord financiare pentru analiza, planificarea și luarea deciziilor la nivel de companie.
• Recompense: Calculează salariile, salariile pe oră, plățile variabile pentru bonusuri, orele suplimentare, comisioanele de vânzări, diferențele de schimb și creșterile de merit, reținând în același timp deducerile de reglementare și opționale, rezultând plăți nete precise către angajați la intervale regulate. Beneficiile, cum ar fi contribuțiile egale la fondul de pensii sau rambursările de telefon mobil, sunt uneori incluse în acest set de funcții.
• Achiziție de personal: Recruitorii sunt capabili să construiască pagini de carieră pe site-ul web al companiei, să creeze cereri și descrieri de locuri de muncă, să gestioneze posturi, să integreze posturile deschise cu panourile de locuri de muncă, să gestioneze CV-uri, să urmărească solicitanții prin procesul de recrutare, să extindă ofertele de muncă, să efectueze verificări ale candidaților. 
• Managementul personalului: Permite specialiștilor din HR să dezvolte și să evalueze angajații prin evaluări ale performanței, managementul obiectivelor și administrarea testelor de competențe și abilități.
• Timp și prezență: Oferă capacitatea de a procesa cererile de concediu și de a gestiona soldurile de timp liber, programarea angajaților și cauzele absențelor și permite integrarea cardurilor de pontaj cu statut de plată și proiecte.
• Interfață cu utilizatorul: Deoarece un HRMS poate fi deschis pentru întreaga forță de muncă, o interfață ușor de utilizat este esențială. Sistemele de astăzi oferă autoservire pentru angajați și manageri, aplicații mobile, localizare, tablouri de bord personalizate, automatizare a fluxului de lucru, controale de acces bazate pe roluri și notificări pentru a menține angajații implicați și întrebările în departamentele de resurse umane sau IT la minimum.
• Planificarea forței de muncă: Oferă capacitatea de a planifica și de a bugeta costurile forței de muncă și de a măsura cheltuielile reale atât pentru scenariile actuale, cât și pentru cele viitoare. Poate fi folosit și pentru a identifica lipsurile de competențe, pentru a crea planuri de succesiune și pentru a prioritiza eforturile de recrutare.

Concluzii

Asigurarea performanței organizaționale prin resurse umane nu depinde doar de factorul economic care, de cele mai multe ori, este pus în evidență de managementul superior al companiilor. Asigurarea performanței economice a organizației, prin resursele umane aflate la dispoziția acesteia, depinde și de influența altor factori, cum ar fi cei psihologici și sociali. Doar prin luarea în considerare a aspectelor ce definesc personalitatea umană, abilitățile, cunoștințele, aspirațiile, trăsăturile de temperament și caracter, managementul superior al organizațiilor poate reuși să conducă resursa cea mai prețioasă, cea umană, spre asigurarea performanței organizaționale.