De ce este important să construiești o cultură organizațională solidă? Sfaturi pentru angajatori

Organizațiile și companiile au culturi la fel cum oamenii au personalitate. Știm, inițial par cuvinte mari, dar în realitate lucrurile stau exact așa. Cultura este miezul întregii rețele organizaționale. Ea influențează și este influențată de strategie, structură, sistem, personal și deprinderi. Potrivit unor studii, 77% dintre candidați caută informații despre cultura unei companii înainte de a aplica la un job și 50% ar pleca de la locul actual de muncă, pentru o ofertă mai mică, dar o organizație cu o cultură mai bună. Ce putem înțelege prin aceasta? Că oamenii caută, dincolo de beneficiile de ordin financiar, să ajungă într-un loc în care să se poată exprima autentic, să simtă că sunt importanți și să fie înconjurați de persoane care au aceleași valori. În cele ce urmează vom încerca să-ți explicăm mai exact ce rol are cultura organizațională în afaceri, cine trebuie să o creeze și ce funcții are.

Cum să-ți construiești cultura organizațională?

Dacă încă nu ți-ai stabilit cultura organizațională, să știi că acest articol este pentru tine. Pentru început, îți vom explica ce presupune acest concept. Așadar, cultura organizaţională reprezintă totalitatea valorilor, simbolurilor, atitudinilor şi comportamentelor ce sunt dominante într-o companie și sunt transmise generaţiilor următoare ca fiind modul normal de a gândi, simţi şi acţiona şi care au o influenţă determinantă asupra rezultatelor şi evoluţiei acesteia.

Cultura organizaţională este considerată a fi „forţa” invizibilă din spatele lucrurilor uşor observabile şi tangibile dintr-o companie, este energia ce determină oamenii să acţioneze. Putem compara cultura organizaţională a unei companii cu personalitatea unui individ, ce întruneşte o serie de aspecte vizibile şi mai puţin vizibile, dar care furnizează viziunea, sensul, direcţia şi energia necesare pentru evoluţie.

Îți petreci mai bine de opt ore pe zi la muncă, așa că putem spune că această cultură organizațională este până la urmă un mod de viață. Se bazează pe anumite principii care, ca și atunci când construiești o casă, trebuie să formeze o fundație stabilă.

Astfel de principii ar fi:

• Respectul pentru angajați și punerea lor în valoare;
• Încrederea în angajați și încurajarea lor să învețe chiar și din greșeli;
• Comunicarea pe verticală – discuții directe între manageri și subalterni.

Cultura organizațională se dezvoltă în timp și pe etape. Iată câțiva pași pe care trebuie să-i urmezi în acest proces:

• Crează echipa de proiect. Construirea planului unei culturi organizaționale este o muncă ce necesită mai mult de o persoană. Așadar, un prim pas este să stabilești care este echipa ce se va ocupa de acest proiect. Poți introduce persoane de la resurse umane, lideri de echipe și pe oricine simți că ar putea avea un aport în tot acest proces.
• Analizează cultura actuală sau decide cum vrei să arate aceasta în compania ta. Fii pregătit să petreci o cantitate semnificativă de timp în această fază de planificare. Echipa ta vrea să știe de ce există compania și ce o face diferită de celelalte. Oamenii vor întâmpina dificultăți dacă valorile firmei nu sunt compatibile cu ale lor. 
• Definește-ți valorile. Setul de valori al companiei tale este cel care dictează toate elementele culturii organizaționale. De exemplu, valorile companiei ar putea fi sustenabilitatea, respectul și transparența. Sau ar putea fi bunătate, egalitate și inovație. Oricare ar fi ele, este important să le definești de la început, pentru că vor acționa ca fundament al culturii companiei tale. Valorile companiei trebuiesc transformate în comportamente și apoi în responsabilități.
• Trasează-ți obiectivele. Gândește-te la valorile corporative și la modul în care dorești să le transpui în practică, apoi  transformă-le în obiective. De exemplu, vrei să construiești o cultură în jurul diversității? În primul rând, aceasta presupune crearea unei culturi incluzive. Apoi, deși obiectivele tale ar putea include creșterea diversității angajării cu 50% în următoarele șase luni sau adăugarea mai multor femei în echipa de conducere, ai nevoie și de obiective în acest sens. 
• Dezvoltă un plan pentru a  integra cultura organizațională în experiența de lucru de zi cu zi. Să presupunem că cultura companiei tale este construită în jurul exemplului de echilibru între viața profesională și cea privată. Este posibil să implementezi o politică de comunicare, care le permite angajaților să știe că nu trebuie să răspundă la emailurile de serviciu după ora 18:00 sau în weekend.
• Monitorizează schimbările. Acest pas este de multe ori neglijat, deși este extrem de important. Ca să vezi dacă noua cultură organizațională a fost implementată cum trebuie sau dacă aduce rezultatele pe care le-ai sperat, trebuie să monitorizezi și evaluezi toate aceste aspecte. Fiecare membru al echipe ar trebui să pregătească un raport și să aibă setată o anumită perioadă în care să observe modul în care schimbările sunt acceptate de către companie.

Cum să-ți îmbunătățești cultura organizațională?

Ai nevoie de mai multe informații despre cum să-ți îmbunătățești cultura organizațională a companiei? Încearcă aceste sfaturi, cu siguranță îți vor fi de folos:

• Fă din aprecierea angajaților o parte a culturii organizaționale. Salariații doresc să fie apreciați pentru munca lor. Deci, dacă dorești să îmbunătățești cultura companiei, începe prin a le arăta recunoștința. Potrivit cercetărilor, mai mult de jumătate, mai exact 54% dintre salariați preferă un „mulțumesc” verbal pentru realizările lor zilnice.
• Oferă-le flexibilitate angajaților tăi. Când vine vorba despre cultura companiei, există puține lucruri mai importante pentru angajați decât flexibilitatea. De exemplu, conform cercetării GoodHire, 68% dintre lucrătorii americani ar prefera să lucreze de la distanță, decât într-un birou,  iar 61% ar fi dispuși să accepte o reducere de salariu pentru opțiunea de a continua să lucreze de la distanță. Deci, dacă poți, oferă-le angajaților tăi flexibilitate de lucru. Acestea ar putea include opțiuni la distanță, un aranjament hibrid de lucru sau flexibilitate în programul și orele de muncă.
• Asigură-te că toate compensațiile și beneficiile pe care le oferă compania ta sunt competitive. Nu contează ce fel de cultură organizațională construiești, dacă nu-ți plătești bine angajații, nu vei putea să-i păstrezi. Dacă dorești să îmbunătățești cultura organizațională cercetează pachetele salariale și bonusurile pe care le acordă alte companii din domeniu. 
• Cere părerea salariaților. Nu poți îmbunătăți cultura companiei dacă nu știi ce trebuie de îmbunătățit. Verifică în mod regulat părerea angajaților și întreabă-i ce le-ar putea îmbogăți experiența la locul de muncă.

Cum îți dai seama că un viitor angajat nu se potrivește culturii organizaționale din compania ta?

Cultural Fit (cunoscută și sub numele de potrivire culturală) este evaluarea potențialilor candidați pentru a determina ce tip de impact cultural ar avea asupra organizației. Acest lucru se bazează pe alinierea valorilor, convingerilor și comportamentelor dintre angajat și angajator. Fiecare salariat modelează cultura organizației tale. De aceea, este important să identifici valorile, convingerile și comportamentele pe care compania ta se bazează și să le pui în practică în timpul interviurilor cu candidații.

Prin intermediul unui interviu semistructurat, poți determina dacă valorile și convingerile candidatului se aliniază cu cele ale companiei. Întrebările pot fi formulate în funcție de valorile firmei. De exemplu, dacă pui mult accent pe lucrul în echipă, aceste întrebări te pot ajuta să-și dea seama dacă candidatul se potrivește cu compania:

• Ce îți place cel mai mult la lucrul în echipă?
• Când te gândești la munca în echipă este ceva ce nu îți place?
• Cum gestionezi situațiile în care membrii echipei au păreri sau idei diferite cu privire la abordarea unei sarcini sau a unui proiect?
• Cum comunici cu membrii echipei? 
• Poți descrie o situație în care ai fost nevoit să rezolvi un conflict în cadrul echipei?
• Cum te-ar descrie colegii tăi?

Aceste întrebări te pot ajuta să evaluezi capacitatea candidatului de a lucra eficient într-o echipă, de a comunica cu membrii acesteia, de a gestiona conflictele și dezacordurile și de a contribui la succesul echipei.

Clasificarea culturilor organizaționale

Există o multitudine de clasificări ale culturii organizaționale. Cele mai răspândite sunt cele sortate după gradul de risc şi după rapiditatea feedback-ului, în funcţie de tipul de personal care lucrează în organizaţie, după configuraţie, după tipul de tranzacţie prin care individul este legat de organizaţie, în funcţie de modele de comunicare, în funcţie de structura organizaţiei. Noi îți prezentăm una dintre cele mai aplicate clasificări.

Cultura centrată pe putere este frecvent întâlnită în organizaţiile mici, în unele companii comerciale şi financiare precum şi în unele sindicate, organizaţii politice şi grupuri de presiune cu unică orientare. O astfel de structură este redată grafic sub forma unei reţele asemănătoare unei pânze de păianjen, cu o sursă de putere centrală, cu linii de forţă şi influenţă exercitate spre exterior de la sursa centrală. Puterea şi influenţa sunt centrate pe o singură persoană sau un grup de persoane. Cu cât poziţia unei persoane este mai îndepărtată de centru, cu atât autoritate şi influenţa asupra sa sunt mai slabe. Valorile se concentrează asupra performanţelor individuale. Atmosfera din aceste medii este aspră, reuşita fiind însoţită de o lipsă a eticii şi de o fluctuaţie pronunţată a forţei de muncă din cauza eşecurilor individuale sau a părăsirii acestui cadru competiţional. Climatul dur, competitiv, este extrem de neplăcut, însă foarte eficient în realizarea obiectivelor. 

Cultura centrată pe rol este tipică companiilor clasice, birocratice. Ea poate fi reprezentată grafic printr-un templu. Acest tip de firmă este caracterizat prin puternice sectoare funcţionale sau specializate. Departamentele specializate formează coloanele ce sprijină templul grecesc, la nivelul acestora regăsindu-se competenţele. Coordonarea activităţii sectoarelor funcţionale şi interacţiunea dintre ele se realizează de către o echipă de conducere restrânsă (acoperişul templului) prin reguli şi proceduri prin definirea posturilor şi a autorităţii conferite acestora a modalităţii de comunicare şi reglementarea litigiilor dintre sectoarele funcţionale. Valorile culturale sunt raţionalitatea, logica, respectarea disciplinei, stabilitatea. Oamenii sunt selectaţi în funcţie de îndeplinirea satisfăcătoare a rolului lor. Puterea personală este îngrădită, regulile şi procedurile reprezintă metode majore de influenţare. Atmosfera este relativ calmă şi protectoare pentru angajaţi, dar persoanele ambiţioase pot considera acest mediu cultural nesatisfăcător.

Cultura centrată pe sarcini este specifică organizaţiilor cu structură matriceală în care autoritatea realizării unor proiecte concrete este delegată unor echipe de lucru. Caracterizată drept caldă şi prietenoasă, este preferată de mediile puternic profesionalizate şi dinamice. Cultura de ,,tip sarcină” are o structură ce poate fi reprezentată printr-o reţea rectangulară, unele fire ale reţelei fiind groase sau mai rezistente decât celelalte, iar puterea şi influenţa fiind în mare parte, localizată în noduri. În cadrul acestei culturi, accentul este pus pe executarea sarcinii. Valorile promovate sunt creativitatea, lucrul în echipă, realizarea obiectivelor comune înaintea celor individuale, încrederea în oameni, autodirijare şi nivel ridicat de responsabilitate. Totuşi, promovarea unei astfel de culturi poate implica un cost ridicat, deoarece realizarea sarcinilor se bazează pe numeroase discuţii şi şedinţe, pe încercări şi pe învăţare din experienţă. 

Cultura centrată pe persoană acordă o importanţă majoră individului în detrimentul organizaţiei ca ansamblu. Managerii au rolul de a facilita şi coordona activitatea. Acest tip de cultură poate fi întâlnit în mediul universitar şi în cercetare. Are o structură descrisă cel mai bine printr-un ,,roi” de particule sau o ,,galaxie de stele”. De regulă, rolul acestor companii este de a furniza infrastructura necesară membrilor echipei pentru desfăşurarea activităţilor specifice. Valorile promovate ţin de performanţă, individualism, indiferenţă faţă de organizaţie. Compania însăşi este pusă în slujba intereselor individului. Pericolul este acela că nevoile organizaţiei pot deveni subordonate nevoilor angajaţilor. 

Factorii care influenţează cultura organizaţiiei a unei firme

Culturile se dezvoltă dintr-o varietate de surse. Astfel, cele mai importante sunt cultura naţională şi viziunea sau misiunea fondatorilor organizaţiei. Cum, atât aspectele subiective (valori, ipoteze, aşteptări), cât şi cele obiective (comportamente observate, ritualurile) ale culturii companiei se formează şi se dezvoltă în timp ca un răspuns la cele două probleme majore: de integrare internă şi de adaptare externă, este clar că, în lupta pentru supravieţuire pe care orice firmă o duce, adaptarea la un mediu din ce în ce mai competitiv, determină evoluţia culturii organizaţiei. Principalii factori care influențează cultura organizației sunt:

• Cultura naţională. „Personalitatea” unei firme nu poate fi înţeleasă decât cu ajutorul culturii naţionale. Fiind o entitate socială, organizaţia presupune un ansamblu de personalităţi, de programe mentale individuale şi colective. Cultura naţională este „programarea colectivă a gândirii dobândită” prin creşterea şi maturizarea într-o anumită ţară.
• Fondatorii organizaţiei. De regulă, în noile firme care se formează, culturile dezvoltate de către acestea reflectă adesea imaginea şi orientarea persoanelor implicate în iniţierea companiei. Deci, fondatorii puternici au un impact esenţial asupra culturii care se formează. 
• Grupul de muncă este creat de o autoritate formală din cadrul companiei, considerată a fi reţea de grupuri de muncă. Formarea grupului de muncă este influenţată de caracteristicile personale (personalitate, experienţă, pregătire, atitudini, credinţe), sarcinile de îndeplinit, modul de acordare a recompenselor. 
• Proprietarii firmei îşi pot exercita influenţa asupra culturii organizaţiei în funcţie de numărul şi tipul lor (persoane fizice şi/sau juridice). În cazul în care există un singur patron sau un număr redus de proprietari, influenţa lor poate fi mai profundă. 
• Managerii. Influenţa managerilor asupra culturii este direct proporţională cu nivelul ierarhic la care aceştia se află. Un manager distant faţă de angajați le poate afecta acestora performanţa şi satisfacţia muncii. Desigur, un bun manager, în care angajaţii au încredere şi cărora le oferă un model de comportament pozitiv, poate influenţa în mod benefic eficacitatea organizaţională, prin intermediul culturii organizaţiei.
• Obiectivele companiei. Stabilirea precisă a obiectivelor, ataşamentul şi implicarea angajaţilor faţă de acestea sunt elemente esenţiale pentru modelarea culturii organizaţiei. 
• Tradiţia şi trecutul companiei. Dacă o firmă are un trecut îndelungat şi o tradiţie bogată, reuşind să învingă, în tot acest timp, mai multe probleme dificile de supravieţuire, va avea o cultură puternică. Dacă firma nu are un trecut, dar, mai ales, nu are o tradiţie datorită fluctuaţiei de membrii şi unor probleme de supravieţuire nerezolvate, va avea o cultură slabă, indiferent de cât de pregătiți sunt angajații acesteia. 
• Procesele de recrutare şi socializare a personalului. În general, organizaţiile recrutează şi promovează oameni capabili să se adapteze culturii companiei, eliminându-i pe cei care le-ar putea provoca situaţii de criză. Companiile mari au programe speciale de orientare a noilor veniţi şi de promovare a valorilor culturale.

Avantajele unei culturi organizaționale

Cultura organizațională influențează fiecare aspect al companiei, de la modul în care se iau deciziile, la cel în care se gestionează crizele și se planifică obiectivele. În plus, cultura organizațională este cel mai bun predictor al capacității companiei de a-și implementa strategia cu succes.

Dacă nu conduci cultura, te conduce ea pe tine și s-ar putea să nici nu îți dai seama de proporția în care aceasta se întâmplă. De aceea, este important să gestionezi cultura organizațională într-un mod constructiv. Iată câteva motive pentru care este important să construiești o cultură organizațională solidă și constructivă:

• îmbunătățește procesul de recrutare – oamenii vor ști despre tine și compania ta și, dacă vor rezona cu organizația, vor ușura procesul de recrutare prin faptul că își for arăta singuri interesul;
• scade rata de pierdere a angajaților – dacă aceștia știu că munca lor contează, iar compania face exact ceea ce listează în cultură, angajații vor fi mai mulțumiți; 
• vei avea angajați mai implicați în procese – atunci când angajații știu că opinia lor contează, o vor face publică;
• crește identitatea de brand – modul în care îți comunici cultura organizațională te poate plasa ca un brand de încredere în ochii consumatorilor, indiferent dacă vorbim despre clienți sau potențiali angajați;
• îmbunătățește performanța angajaților – dacă angajații vor rezona cu organizația și vor ști că sunt parte din ea, vor fi mai proactivi, implicați și productivi;
• contribuie la construirea unui mediu pozitiv de lucru – când angajații se simt parte dintr-o echipă și sunt încurajați să împărtășească idei și să lucreze împreună, acest lucru poate duce la o atmosferă de muncă mai plăcută și mai eficientă, iar fluctuația de personal scade;
• atrage clienți – când o companie are o cultură organizațională puternică și valorile sale se reflectă în produsele și serviciile sale, acest lucru poate atrage clienți care împărtășesc aceleași valori și principii;
• sporește  inovația și creativitatea – acest lucru poate ajuta compania să dezvolte noi idei și să rămână competitivă pe termen lung.

Concluzii

Cultura organizaţională exercită o influenţă considerabilă asupra deciziilor și comportamentelor managerilor şi personalului. Între cultura unei companiii şi structura acesteia există o strânsă legătură. Dacă între cele două este un puternic dezacord, personalul este supus unui nivel ridicat de stres şi confuzie. 

Cultura organizaţională este un determinant major al comportamentului membrilor unei echipe. În firmele cu cultură organizaţională puternică, salariaţii ştiu ce se aşteaptă de la ei şi care sunt tipurile de decizii şi modalităţile de acţiune acceptate. În consecinţă, ei vor avea o viteză rapidă de acţiune, focalizându-şi atenția pe realizarea obiectivelor stabilite. Cultura organizaţională asigură sentimentul de apartenenţă la o colectivitate specifică. Pe măsura trecerii timpului, salariații îşi dezvoltă o multitudine de legături, profesionale şi personale, cu mediul în care îşi desfăşoară activitatea. Treptat, ei ajung şi consideră locul de muncă ca o a doua casă.

Cultura organizaţională asigură un sentiment de stabilitate şi siguranţă pentru membrii săi. Rolul său este cu atât mai important cu cât viteza schimbărilor este mai mare, iar mediul de afaceri înregistrează o dinamică tot mai accentuată. Oportunităţile şi ameninţările mediului sunt factori ce obligă companiile la numeroase transformări organizaţionale. Acestea intră însă în contradicţie cu nevoia, cu dorinţa de stabilitate a naturii umane. În consecinţă, cultura organizaţională este cea care are forţa de a oferi „siguranţă psihologică” angajaților, punându-le la dispoziție un cadru familiar în care să-şi manifeste personalitatea.