De ce „demisia în tăcere” este un fenomen îngrijorător pentru piața muncii

Ca și-n alte domenii, pe piața muncii trendurile vin și se duc - unele creează obișnuințe noi, altele dispar de parcă nici n-au fost. De ceva timp auzim și citim tot mai des despre un fenomen curios care se tot extinde: angajați care fac fix cât cere fișa de post, fără a depune extra-efort. De ce asta nu e bine pentru angajatori și ce facem cu acest trend - vorbim în acest articol.

Am decis să cercetăm tema în profunzime și să vedem despre ce-i vorba. Am descoperit că angajatorii din toată lumea, oamenii de afaceri, influencerii din domeniul muncii (și nu numai) au abordat des în 2022 fenomenul de quiet quitting - în română, demisia sau renunțarea în tăcere/silențioasă (quitting în română poate fi tradus atât ca demisie, cât și ca renunțare). 

Cum stă treaba cu „demisia în tăcere”

Pandemia a schimbat mult raporturile de muncă. Au fost regândite și optimizate multe din procesele ineficiente, a apărut o mai mare lejeritate din partea angajatorilor și mai multă încredere în sine din partea angajaților. Mulți au înțeles că nu sunt doar rotițe într-un sistem, ci individualități, resurse prețioase și că au tot dreptul să negocieze condițiile care-i avantajează și să plece de unde nu se simt bine. Pe de altă parte, munca de acasă a însemnat ștergerea graniței dintre job și viața personală până în punctul în care oamenii au înțeles că așa nu poate continua și efortul în plus trebuie remunerat corespunzător.

Demisia în tăcere nu înseamnă renunțarea de facto la job, ci îndeplinirea doar a cerințelor minime ale unei meserii, adică a nu depune mai mult timp, efort sau entuziasm decât este absolut necesar. Surprinzător sau nu, pentru prima dată termenul a apărut pe TikTok și Reddit, unde angajații împărtășeau experiența lor și povesteau cum au ajuns să regândească gradul de implicare în munca pe care o fac. 

Ca atare, demisie e mult spus: lucrătorul nu-și părăsește, de fapt, postul și continuă să încaseze un salariu. Astfel de angajați continuă să-și îndeplinească responsabilitățile principale, dar fără: 

• să stea mai târziu decât programul de lucru;
• să se prezinte mai devreme decât orarul stabilit;
• să răspundă la emailuri și apeluri în afara orelor de muncă sau în weekend;
• să participe la întâlniri neobligatorii;
• să accepte mai multe responsabilități decât prevede funcția lor;
• să îndeplinească mai multe sarcini decât sunt plătiți;
• să facă munca altui angajat.

Vrem să menționăm că acest fenomen nu are legătură cu lenea sau lipsa dorinței de creștere a angajaților. Este, mai degrabă, un răspuns la lipsa echilibrului dintre viața privată și muncă și la tendința unor angajatori de a pune pe umerii unui singur angajat prea multe responsabilități sau de a nu angaja oameni noi când este necesar. La prima vedere, nu pare îngrijorător: angajatorul face fix cât îi ceri și cât e plătit. În realitate, entuziasmul și dorința de a se autodepăși a angajaților este motorul unei companii și a unei echipe. Lipsa acestora transformă o echipă motivată într-una apatică, care nu e dispusă să facă mai mult decât i se cere și chiar să anticipeze obiectivele angajatorului. Pe termen lung, demisia în tăcere se transformă în demisie de facto, stagnare a echipei și declin a întregii companii, mai ales dacă se întâmplă masiv.

Cum adaptarea la „demisia în tăcere” îi ajută pe angajatori

Suntem convinși că angajatorii care se adaptează cel mai bine timpurilor în care trăim și prind rapid ritmul schimbărilor au cel mai mult de câștigat. Demisia în tăcere nu este un fenomen care trebuie privit în alb și negru, ci o tendință complexă, care trebuie înțeleasă și anticipată. 

Demisia în tăcere poate părea prostească sau cinică, creând impresia că oamenilor nu le pasă de munca lor și că au renunțat să depună efort. De fapt, demisia în tăcere este despre setarea granițelor personale și profesionale, despre a nu face mai mult decât ești plătit. Indiferent cum privim acest fenomen, adevărul este că el prinde amploare și se va extinde în 2023. Pe piața muncii din Statele Unite, în 2022 cel puțin 50% din angajați practicau demisia în tăcere, adică făceau fix cât li se cerea și nu-și doreau mai mult. Pentru o economie atât de capitalistă și workaholică ca cea americană e o statistică neașteptată. Și angajatorii românii raportează o atitudine similară, scrie startupcafe.ro.

Există cu siguranță câteva lecții importante care tot fi extrase de aici:

• este important să existe un echilibru dintre viața profesională și personală;
• suprasolicitarea nu duce performanță pe termen lung și e contraproductivă;
• fiecare are dreptul să-și seteze obiectivele și prioritățile așa cum simte potrivit;
• valoarea ta ca om nu depinde de productivitatea la locul de muncă.

Deci, ce poate face un angajator pentru a evita ca dezinteresul cronic al angajaților și refuzul lor de a face mai mult pentru binele comun să nu se transforme în ceva îngrijorător? Poate face câteva chestii simple, dar esențiale:

1. Efortul extra trebuie remunerat pe măsură. În primul rând, financiar (salariu și bonusuri), în al doilea - prin beneficii. Aici poți să vezi ce beneficii sunt în top pe piața muncii din Moldova și pot fi implementate cu ușurință;
2. Responsabilitățile pentru altă funcție, puse pe umerii unui angajat, trebuie să fie o chestiune temporară, nu permanentă, și trebuie recompensate;
3. Fișa de post și responsabilitățile trebuie să fie cât mai clare, transparente și bine organizate, pentru o mai bună funcționare și optimizare a proceselor;
4. În loc de a defini performanța în criterii bătute în cuie, angajații trebuie încurajați să-și definească singuri obiectivele suplimentare, ambițiile și însăși ideea de performanță.
5. Respectul pentru granițele personale și profesionale trebuie cultivat, fiind baza unei relații de muncă sănătoase și de lungă durată;
6. Angajatorii trebuie să încerce să automatizeze anumite procese ca să nu depindă excesiv de factorul uman și ca plecarea unui om să nu aducă o criză majoră.

Demisia în tăcere poate fi dăunătoare pentru funcționarea organizației. Pentru a face față acestei provocări, liderii trebuie: să se concentreze pe motivarea angajaților în îndeplinirea sarcinilor de bază; să-și asculte angajații, răspunzând nevoilor lor, și să creeze o cultură profesională care îi încurajează pe lucrători să-și creeze propriile abordări ale performanței.