Ce flexibilitate oferă angajatorii mamelor care revin la muncă din concediu de maternitate?

Pentru un angajator, momentul în care o salariată devine părinte este un punct de decizie: poate pierde o colegă valoroasă sau o poate păstra în echipă. Perioada din jurul nașterii nu este doar o chestiune personală a angajatei, dar afectează direct retenția personalului, continuitatea cunoștințelor și stabilitatea echipei. Angajatorii care își sprijină părinții să rămână sau să revină la muncă își păstrează talentele, competențele și memoria instituțională, reduc costurile de recrutare și își construiesc reputația de angajator la care oamenii vor să lucreze.

Ce forme de flexibilitate pot solicita părinții?

Vestea bună este că, în ultimii ani, Republica Moldova a modernizat substanțial cadrul legal privind echilibrul dintre muncă și familie: concedii mai flexibile, indemnizații mai generoase (achitate din bugetul asigurărilor sociale de stat, nu de către angajator), dreptul la formule flexibile de muncă și servicii noi de îngrijire a copilului, inclusiv la locul de muncă.

Formulele flexibile de muncă, reglementate de Codul Muncii, permit salariaților să își adapteze programul de lucru în funcție de nevoile personale și de specificul activității profesionale.

Acestea pot include următoarele modalități de organizare a muncii:

• Muncă la distanță: oferă angajatului mai multă flexibilitate în organizarea activității profesionale, deoarece nu mai este necesară prezența zilnică la sediul angajatorului. Totuși, această flexibilitate nu înseamnă reducerea responsabilităților profesionale, dar posibilitatea de a le îndeplini într-un alt spațiu și, în funcție de condițiile stabilite, cu o mai mare autonomie în organizarea timpului de lucru. 
• Regim flexibil de muncă: presupune organizarea timpului de lucru într-un mod diferit de programul obișnuit al companiei, astfel încât angajatul să își poată adapta orele de muncă la anumite nevoi personale, păstrându-și responsabilitățile profesionale. Angajatul poate începe și încheia ziua de muncă la ore diferite, în condițiile convenite cu angajatorul. 
• Timp de muncă parțial: prevede desfășurarea activității profesionale pentru un număr mai mic de ore pe zi sau pe săptămână decât în cazul unui program cu normă întreagă. De exemplu, în loc să lucreze 8 ore pe zi, angajatul poate lucra 4 sau 6 ore, în funcție de programul stabilit.

În Republica Moldova, potrivit art. 97 din Codul Muncii, timpul de muncă parțial poate fi stabilit atât la angajare, cât și ulterior, prin modificarea condițiilor contractuale. Angajatorul este obligat să stabilească un program de muncă parțial la cererea femeii gravide sau a salariatului care are copii cu vârsta de până la 10 ani ori copii cu dizabilități, inclusiv aflați sub tutelă. Această obligație se aplică și salariatului care îngrijește un membru bolnav al familiei, în condițiile prevăzute de lege.

• Săptămână de lucru comprimată: presupune repartizarea orelor obișnuite de muncă într-un număr mai mic de zile, astfel încât angajatul să beneficieze de mai multe zile libere fără reducerea duratei totale a săptămânii de lucru. În țara noastră, art. 98 din Codul Muncii permite organizarea activității într-o săptămână comprimată de patru zile sau patru zile și jumătate, cu condiția ca durata săptămânală a muncii să nu depășească limita legală de 40 de ore.

Atenție! Nu toate aceste opțiuni pot fi aplicate în orice companie. În cazul posturilor care presupun prezență fizică, lucru în schimburi, deservirea clienților sau respectarea unui program strict, posibilitățile pot fi mai limitate.

Ce prevede legislația despre solicitarea unui program flexibil?

Codul Muncii al Republicii Moldova prevede posibilitatea stabilirii unor formule flexibile de muncă atât la angajare, cât și ulterior, pe parcursul raportului de muncă.

Potrivit art. 100¹, acestea se instituie prin acordul dintre salariat şi angajator, la solicitarea părților, pe o durată determinată sau nedeterminată. Activitatea în condițiile formulelor flexibile de muncă nu limitează drepturile și garanțiile salariatului privind calcularea vechimii în muncă, privind durata concediului de odihnă anual sau alte drepturi aferente raporturilor de muncă.

Reține! Un salariat poate solicita ajustarea rezonabilă a programului de muncă cel mult o dată la 6 luni, în scris, printr-o cerere care va include următoarele informații: 

• data depunerii cererii, 
• formula flexibilă de muncă solicitată,
• data la care modificarea programului de muncă ar urma să înceapă.

În termen de 30 de zile de la recepționarea solicitării de ajustare rezonabilă a programului de muncă, angajatorul va oferi răspuns cu prezentarea justificărilor deciziei.

În procesul de examinare a solicitării de ajustare rezonabilă a programului de muncă, angajatorul poate lua în considerare următorii factori pentru a determina posibilitatea sau imposibilitatea ajustării locului de muncă la formulele flexibile de muncă:

• costurile implicate;
• capacitatea de reorganizare a muncii printre personalul existent;
• capacitatea de a recruta personal suplimentar;
• impactul asupra calității;
• impactul asupra performanței salariatului;
• efectul asupra capacității de a satisface cererea clienților.

În cazul salariatului cu formulă flexibilă de muncă aflat în deplasare în interes de serviciu, asupra lui se extinde programul de muncă stabilit la unitatea la care acesta este delegat.

Concluzii

Părinții reprezintă o parte importantă a forței de muncă, iar modul în care o organizație îi sprijină poate influența direct retenția personalului, satisfacția la locul de muncă și performanța echipei. Atunci când angajații pot combina responsabilitățile profesionale cu cele familiale, sunt mai predispuși să rămână în companie, să fie implicați în activitatea lor și să contribuie pe termen lung la dezvoltarea acesteia.

O politică prietenoasă cu familia nu înseamnă doar îndeplinirea obligațiilor legale. Înseamnă să recunoaștem că părinții sunt, în același timp, profesioniști valoroși pentru companie și persoane cu responsabilități importante acasă. Iar când această realitate este respectată, angajatorii câștigă pe mai multe fronturi: păstrează talentele, cresc productivitatea și devin compania la care oamenii vor să lucreze.

O statistică care spune mult: aproximativ 160.000 de femei din Moldova sunt inactive pe piața muncii din cauza responsabilităților de îngrijire a copilului și a lipsei serviciilor accesibile. Pentru angajatori și angajatoare, asta înseamnă un rezervor enorm de talent neutilizat, pe care companiile prietenoase cu familia îl pot accesa.

Vrei să fii la curent cu tot ce se întâmplă pe piața muncii din Moldova? Abonează-te la canalul nostru de Telegram - aici publicăm zilnic cele mai recente știri.