Молдавские компании обязаны устранить гендерные различия в зарплате

Каждый работодатель в Молдове должен обеспечить равную оплату (мужчинам и женщинам) за равный труд, и если гендерный разрыв в оплате труда превышает 5% и не может быть объективно обоснован, то задача руководителей — исправить ситуацию. Иначе его могут оштрафовать. Это положение закона уже вступило в силу. 

Чтобы помочь компаниям разобраться в новых правилах, Центр партнёрства в целях развития выпустил руководство, в котором подробно разъясняются права работников и обязанности работодателей по обеспечению равной оплаты труда. 

Право работников знать, сколько зарабатывают их коллеги

Хотя в Молдове уже приняты законы, направленные на сокращение гендерного разрыва в оплате труда, проблема по-прежнему остается актуальной. Более того, в некоторых случаях она даже усугубляется. По данным Национального бюро статистики, в 2023 году мужчины получали в среднем на 15,6% больше, чем женщины. Это разница — как своего рода «невидимый налог», который платят женщины, работающие в молдавской экономике. В пересчёте на деньги — это 29 502 лея в год.

Насколько отличается зарплата мужчин и женщин в Молдове, смотрите в этой статье. 

Существенное изменение внес Закон № 107/2022 — теперь компании обязаны быть более открытыми в вопросах оплаты труда. Если сотрудник подозревает, что получает меньше, чем коллеги противоположного пола за ту же работу, он имеет право запросить информацию о зарплатах с разбивкой по полу. Работодатель обязан предоставить эти данные в понятной и доступной форме.

Для выполнения этих требований работодатели должны предпринять конкретные шаги. Во-первых, необходимо прописать право на такую информацию в политике компании и правилах внутреннего распорядка. Это поможет сотрудникам понимать, как и к кому обращаться за разъяснениями.

Во-вторых, важно обучить специалистов из отделов финансов, бухгалтерии и HR специалистов , чтобы они могли быстро, точно и безопасно обрабатывать такие запросы, соблюдая при этом конфиденциальность личных данных.

И в-третьих — важно не просто ждать, пока сотрудники сами спросят. Работодатель должен активно информировать коллектив о праве на прозрачность. Это можно сделать разными способами: разместить информацию на доске объявлений, разослать по электронной почте, обсудить на внутренних встречах или включить в официальные документы компании.

Обязанность работодателей информировать о гендерных различиях в оплате труда

Эта обязанность логично дополняет ранее упомянутое право работников запрашивать информацию о своей зарплате. Однако теперь инициатива должна исходить уже не от сотрудников, а от работодателя.

Компании, особенно средние и крупные, обязаны как минимум раз в год предоставлять анализ гендерного разрыва в оплате труда с разбивкой по категориям работников и выполняемым функциям.

Согласно статье 128 Трудового кодекса, такие компании обязаны ежегодно (не позднее первого полугодия следующего года) информировать сотрудников или их представителей о разнице в зарплатах между мужчинами и женщинами. Причем отдельно по каждой должностной категории.

Сколько жителей Молдовы зарабатывают более 2.000 евро в месяц, смотрите здесь. 

По закону, к средним предприятиям относятся компании, где работает до 249 человек и оборот не превышает 100 миллионов леев. Крупными считаются компании с численностью от 250 сотрудников и годовым оборотом свыше 100 миллионов леев.

На практике это означает, что работодателю нужно раз в год собрать и проанализировать данные по зарплатам мужчин и женщин в разных отделах и их фенкции. Лучше всего представить результаты в виде отчета — с таблицей, где указано, сколько мужчин и женщин работает в каждой категории, какова их средняя зарплата и в чём выражается разница (в процентах). Такой отчёт, дополненный краткими пояснениями, делает информацию доступной и понятной для всех сотрудников.

Если, например, вы выявили, что мужчины, работающие финансовыми аналитиками, зарабатывают на 5% больше, чем женщины, полезно уточнить: связано ли это с объективными причинами (например, опытом работы), или же требуется корректировка зарплат.

Что касается самой коммуникации — у работодателя есть несколько вариантов: можно разослать отчёт по электронной почте, разместить в корпоративной сети (интранете), а при наличии профсоюза или выборных представителей — передать информацию через них. Главное — обеспечить сотрудникам реальный доступ к этим данным и возможность задать вопросы, если что-то покажется непонятным или противоречивым.

Обязанность работодателей применять справедливую систему оценки и градации рабочих мест

Чтобы принцип «равная оплата за равный труд или труд равной ценности» действительно работал, важно иметь прозрачный и объективный способ оценки рабочих мест в компании. Сделать это можно с помощью внутренней системы оценки и градации должностей.

Такая система позволяет проанализировать каждую должность по честным и понятным критериям — сложности, уровню ответственности и значимости работы. Это помогает определить, какую зарплату должен получать каждый сотрудник. В результате формируется справедливая иерархия должностей: более сложная и ответственная работа — выше уровень оплаты, более простая — ниже. Так обеспечивается честное соотношение между должностью и заработной платой.

Кроме того, внедрение системы оценки позволяет сбалансировать оплату труда как между разными отделами, так и между должностями, а также устранить возможное неравенство, связанное с другими факторами — например, по ограничению возможностей или социальным статусом.
Практика показывает, что чёткие и объективные методики оценки также помогают сократить разрыв в оплате между «мужскими» и «женскими» профессиями, особенно если требования к должностям примерно одинаковы.

Трудовой кодекс обязывает работодателей обеспечивать равную оплату труда мужчинам и женщинам за одинаковую или равнозначную по ценности работу. Закон об оплате труда Республики Молдова предусматривает, что работодатели, независимо от того, какую систему оплаты труда они применяют, должны использовать систему оценки и классификации должностей в учреждении для определения уровня оплаты труда.

Оценка функций должна основываться на четких и объективных критериях

Чтобы работа сотрудников оценивалась справедливо, важно использовать понятные и прозрачные критерии. Современный подход предполагает, что ценность любой работы — вне зависимости от её характера — должна сравниваться по ряду общих показателей. В их числе: уровень образования, профессиональная подготовка, навыки, ответственность, условия труда и другие важные аспекты. Эти критерии помогают объективно оценить сложность и значимость работы, а значит — установить справедливую оплату без дискриминации.

Согласно национальному законодательству, в процессе оценки используются четыре основных критерия:

• компетенция / квалификация;

• усилия;

• ответственность;

• условия труда.

Важно помнить: не все эти критерии имеют одинаковое значение для каждой должности. Их «вес» может меняться в зависимости от специфики работы.

Например, при оценке физического труда более важны условия, в которых выполняется работа, — шум, температура, уровень физической нагрузки. А вот для интеллектуального труда большее значение имеют уровень знаний, ответственность и принятые решения.

Закон об оплате труда Республики Молдова также подчёркивает: чтобы понять, выполняют ли сотрудники труд равной ценности, работодатель должен учитывать:

• уровень ответственности;

• квалификацию и профессиональный опыт;

• прилагаемые усилия и характер выполняемых задач;

• условия труда.
  
  

Такая система оценки — это важный шаг к прозрачной и справедливой оплате, в которой главную роль играют реальные трудовые показатели, а не пол, возраст или другие не относящиеся к делу факторы.

Работодатели обязаны устранить гендерный разрыв в оплате труда

Согласно новым правилам, вступившим в силу, если в компании наблюдается разрыв в зарплате более чем на 5% в пользу мужчин или женщин — и при этом нет объективных, законных причин, объясняющих такую разницу — это считается нарушением принципа равенства.

Что считается объективными факторами? Это, например:

• различный стаж работы;

• разный уровень квалификации;

• отличающаяся производительность или результативность;

• готовность работать сверхурочно.
  
  

Важно помнить: эти причины должны быть гендерно нейтральными, то есть не могут систематически применяться к представителям одного пола. Они не должны быть просто формальным предлогом для объяснения разницы в оплате.

Закон об оплате труда в Республике Молдова прямо указывает: если разница в зарплате между мужчинами и женщинами превышает 5%, и она не обоснована объективными факторами, работодатель обязан принять меры и устранить это неравенство.

Кто контролирует выполнение закона?

Государственная инспекция труда и Совет по предотвращению и ликвидации дискриминации вправе запросить у работодателя разъяснения и необходимую документацию.

Обратите внимание: если компания не соблюдает нормы по прозрачности оплаты труда, к ней могут быть применены санкции, предусмотренные Кодексом о правонарушениях. В случае выявления нарушений Инспекция труда может выдать предписание с конкретным планом действий и сроками для устранения нарушений.

Выводы

В современном мире, где всё большее значение придаются справедливости и разнообразию, особенно важно выстраивать прозрачные и честные процессы, которые гарантируют равное отношение ко всем сотрудникам. Справедливая система оценки труда влияет не только на уровень зарплаты, но и на атмосферу внутри компании, формируя доверие и уверенность в том, что каждого ценят по достоинству.

Тем не менее, на оценку работы нередко продолжают влиять гендерные стереотипы. Даже непреднамеренно они могут искажать восприятие определённых профессий. Например, «традиционно женская» работа часто оценивается ниже, чем «мужская», хотя и требует такой же квалификации, усилий и ответственности.

Впервые Молдова вошла в десятку лучших стран мира по уровню гендерного равенства, заняв 7-е место в Глобальном индексе гендерного равенства 2025, опубликованном Всемирным экономическим форумом. Согласно отчету, Молдова улучшила свой индекс гендерного паритета (81,3 %) на +2,3 процентных пункта, поднявшись на шесть позиций по сравнению с прошлым годом. 

Это хорошая новость. Однако впереди ещё немало работы — особенно в таких сферах, как участие в экономической жизни и расширение возможностей, где гендерное неравенство сохраняется даже на глобальном уровне. Важно не останавливаться на достигнутом и продолжать создавать условия, где у каждого есть равные шансы реализовать себя.