Cum te asiguri că angajații disponibilizați nu pleacă imediat la concurenți?

Ți-ai pus, probabil, de multe ori întrebarea: ce poți face ca să nu-ți vezi foștii angajați plecând direct la concurenți, ducând cu ei informații valoroase despre afacerea ta? Vestea bună este că există o soluție. Una legală, eficientă și tot mai folosită de angajatori: clauza de neconcurență. Semnată la momentul potrivit, aceasta îți oferă o plasă de siguranță. Nu doar că descurajează migrarea către companiile concurente, dar îți protejează și know-how-ul, strategiile sau rețeaua de clienți. 

Ce este o clauză de neconcurență?

O clauză de neconcurență este o stipulație contractuală care împiedică un fost angajat să lucreze pentru un concurent sau să își deschidă o afacere similară după încetarea contractului de muncă, în schimbul unei indemnizații compensatorii lunare, pentru a proteja interesele angajatorului, fiind reglementată de legislația muncii.

Potrivit prevederilor art. 531 din Codul Muncii, părțile pot negocia o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului individual de muncă să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, pe perioada negociată de părți, dar nu mai mult de 1 an. 

Legea prevede că pe parcursul acestei perioade, angajatorul îi achită salariatului o indemnizație lunară, a cărei mărime va fi negociată de salariat și angajator, dar care nu va fi mai mică de 50% din salariul mediu lunar al salariatului. Totodată, normele legale stipulează că o clauză de neconcurență care interzice salariatului în totalitate exercitarea profesiei sale (conform diplomelor sale de studii) va fi considerată nulă. 

Clauza de neconcurență trebuie să prevadă expres:

• aria geografică a unităților administrativ-teritoriale pentru care se aplică, 
• activitățile pentru care este valabilă, 
• perioada pentru care își produce efectele, 
• cuantumul indemnizației de neconcurență lunară, 
• termenele și modul de plată a acesteia.

Tatiana Macovei

Avocat, doctor în drept

„O clauză de neconcurență poate fi o clauză din contractul individual de muncă, fie un acord separat. Clauza este valabilă doar după încetarea contractului individual de muncă, pe un termen maxim de un an, cu condiția că este plătită o indemnizație de minim 50% din salariul mediu lunar al angajatului. În acest document trebuie să fie prevăzute activitățile concurențiale concrete, precum și aria teritorială”, susține Tatiana Macovei, avocat, doctor în drept.

De ce ai nevoie de o astfel de clauză?

Clauza de neconcurență este foarte eficientă în păstrarea secretului comercial și este aplicată pe larg în statele cu economie de piață. Aceasta are drept scop protejarea intereselor angajatorului pentru a nu fi prejudiciat de către salariat, precum și a evita concurența neloială. 

Doctorul în drept, Tatiana Macovei, susține că unii specialiști în materia dreptului sunt sceptici când aud de clauza de neconcurență și prima reacție este să nege existența unui asemenea document, deoarece încalcă libertatea de a munci, este contrară Constituției și a Codului Muncii. 

Alți specialiști însă sunt de părere că prin inserarea clauzei de neconcurență în contractul individual de muncă nu se urmărește îngrădirea dreptului de muncă al salariatului, ci se are în vedere protejarea intereselor patronului și evitarea, pe cât e posibil, a prejudicierii acestuia, cât și a unității pe care o conduce.

„Dacă, de exemplu, salariatul are formarea profesională de jurist, angajatul nu-i poate interzice să lucreze în calitate de jurist, pentru că îi încalcă, cu siguranță, dreptul la muncă. Dar dacă el a lucrat jurist în domeniu transportului, atunci clauza de neconcurență de jurist în domeniu transportului este legală. Doar că trebuie să reținem că în toate cazurile trebuie să existe acordul salariatului”, specifică Tatiana Macovei, avocat, doctor în drept. 

Ce riscă salariatul care nu respectă aceste condiții? 

Potrivit Codului Muncii, pentru încălcarea clauzei de neconcurență, salariatul urmează să restituie indemnizația primită și să recupereze angajatorului prejudiciul cauzat. Angajatorul poate să intenteze o acțiune în instanță pentru recuperarea prejudiciului. Doar că asemenea acțiuni în instanță practic nu există, pentru că este destul de greu să probezi că fostul angajat a încălcat clauza de neconcurență. Și mai complicat este de probat cuantumul prejudiciului, deoarece nu poate fi estimat un cuantum anticipat.

Tatiana Macovei

Avocat, doctor în drept

„Dacă se ajunge în instanță, angajatorul trebuie să probeze concret cuantumul prejudiciului cauzat prin încălcarea clauzei de neconcurență. Ceea ce este foarte greu de demonstrat. Nu cunosc pe rolul instanțelor de judecată asemenea litigii. Dar solicitări de la angajatori pentru a proteja afacerea de concurență neloială există foarte multe”, susține Tatiana Macovei.

Să luăm un exemplu: dacă un angajator susține că i-au scăzut vânzările după ce un fost angajat a plecat la o firmă concurentă, acest lucru este foarte greu de demonstrat în instanța de judecată. De ce? Pentru că trebuie aduse dovezi clare: care erau vânzările înainte ca angajatul să plece? Care au fost după? Dar mai ales - doar plecarea acelui angajat a dus la scăderea vânzărilor? Astfel de lucruri sunt complicat de dovedit și, în multe cazuri, imposibil.

Concluzii

Pentru ca un salariat să nu plece să muncească la concurenți după concediere, este necesară încheierea unui acord de neconcurență între angajator și salariat, în baza Codului Muncii al Republicii Moldova. O clauză de neconcurență a contractului individual de muncă poate fi stabilită numai prin negocierea între părți.

Potrivit legislației, clauzele specifice, cum este cea de neconcurență, pot fi negociate de părți nu doar la momentul încheierii contractului individual de muncă, dar și ulterior, adică după angajarea în serviciu.

Reține! Fără un astfel de acord semnat, salariatul este liber să lucreze la orice firmă, inclusiv la concurenți. Iar o clauză nu este valabilă fără plata compensației.