Angajatorii moldoveni, obligați să remedieze diferențele de gen în salarizare

Fiecare angajator din Republica Moldova este obligat să asigure plăți egale pentru muncă egală, iar dacă diferența salarială între femei și bărbați depășește 5% și nu poate fi justificată, din punct de vedere obiectiv, atunci sarcina managerilor este să remedieze situația. În caz contrar, vor fi sancționați. Această prevedere legală a intrat deja în vigoare. Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare a decis să vină în ajutorul angajatorilor și a lansat un ghid, care explică detaliat care sunt drepturile salariaților și obligațiile angajatorilor în asigurarea egalității salariale. 

Dreptul salariaților de a fi informați despre nivelurile de remunerare

Deși au fost luate măsuri legale pentru a reduce diferența salarială între femei și bărbați, inegalitățile continuă să existe și chiar să crească. Conform Biroului Național de Statistică, în 2023, bărbații câștigau un salariu mediu lunar cu 15,6% mai mare decât femeile. Decalajul salarial poate fi văzut ca o „taxă invizibilă” plătită de femeile care muncesc în economia Moldovei. În 2023, o femeie a câștigat un salariu mediu anual cu 29.502 lei mai mic decât un bărbat din cauza acestor diferențe.   

O schimbare semnificativă adusă de Legea nr. 107/2022 este consolidarea transparenței salariale în cadrul unităților de muncă. Dacă un angajat bănuiește, de exemplu, că este plătit mai puțin decât colegii de sex opus pentru aceeași muncă, poate solicita informații despre nivelul salariilor în acel post, pe gen. Fiecare angajator are obligația legală să furnizeze aceste informații într-o formă ușor de înțeles. 

Implementarea acestor obligații implică, pentru angajatori, o serie de măsuri concrete și planificate. În primul rând, este necesară integrarea acestor drepturi în politicile și regulamentele interne, astfel încât salariații să cunoască clar în ce condiții pot accesa aceste informații și cui se pot adresa. În al doilea rând, angajatorii trebuie să dezvolte capacitatea personalului din departamentele financiar-contabile și de resurse umane, astfel încât aceștia să poată colecta, centraliza și comunica rapid și corect informațiile cerute, păstrând în același timp confidențialitatea datelor personale. În al treilea rând, este esențial ca angajatorul să informeze activ angajații despre acest drept, nu doar să reacționeze la cereri punctuale. Acest lucru poate fi făcut prin afișarea informației la avizier, prin e-mail, în cadrul sesiunilor de interne sau în regulamentul intern. 

Obligația angajatorilor de a informa periodic despre diferențele de gen în salarizare 

Obligația de a informa periodic cu privire la diferențele de gen în salarizare se completează în mod natural cu prevederea anterioară, care oferă salariaților dreptul de a solicita informații individuale, referitoare la nivelurile de remunerare. De această dată, însă, inițiativa de comunicare nu mai aparține exclusiv angajatului, dar devine o obligație proactivă a companiei. Prin acest demers, angajatorii cu un anumit volum de activitate (întreprinderi mijlocii și mari) sunt chemați să publice sau să pună la dispoziția salariaților, cel puțin o dată pe an, o analiză a diferențelor salariale de gen, defalcată pe categorie de salariați ori funcție.

Art. 128 din Codul Muncii spune foarte clar că angajatorii întreprinderilor mijlocii și mari sunt obligați să informeze periodic, dar nu mai rar decât o dată pe an (cel târziu în primul semestru al anului următor celui de gestiune), salariații sau reprezentanții lor cu privire la diferența de gen de salarizare, pe categorie de salariați și de funcții. Conform legislației, întreprinderile mijlocii pot avea până la 249 de salariați și o cifră de afaceri totală de până la 100 de milioane de lei, iar întreprinderile mari pot avea de la 250 de salariați și o cifră de afaceri de peste 100 de milioane lei. 

În practică, acest lucru înseamnă că, o dată pe an, datele despre salariile femeilor și bărbaților din diverse roluri și departamente trebuie să fie centralizate, pentru a putea fi calculat nivelul mediu sau median pentru fiecare categorie. Recomandarea este să prezinți aceste cifre într-un raport sintetic, care să includă clar numărul de angajați femei și bărbați într-o categorie (sau pe o funcție), media salariilor lor și diferența procentuală dintre cele două valori. Un tabel, completat cu scurte explicații, simplifică foarte mult înțelegerea informațiilor de către salariați și asigură transparență.

Dacă, de exemplu, la funcția de „analist financiar” depistezi o diferență de 6% în favoarea bărbaților, este util să precizezi dacă există un motiv obiectiv (de pildă, vechime mai mare) sau, dimpotrivă, dacă se impun corecții. În ceea ce privește modalitatea de comunicare, poți trimite raportul prin e-mail tuturor salariaților, îl poți publica pe intranet sau, dacă există un sindicat sau reprezentanți aleși, îl poți furnizați direct acestora pentru a fi diseminat mai departe. Important este ca toți angajații să aibă acces real la informații și să poată pune întrebări, în cazul în care observă discrepanțe neclare.

Obligația angajatorilor de a utiliza un sistem echitabil de evaluare și clasificare a funcțiilor 

Pentru a aplica principiul „plată egală pentru muncă egală sau muncă de valoare egală” este important să se identifice o metodă corectă și obiectivă de a compara și clasifica posturile din cadrul instituției. Acest lucru îl poți face prin adoptarea unui sistem intern de evaluare a funcțiilor. Un sistem echitabil de evaluare și clasificare a funcțiilor înseamnă că posturile dintr-o organizație sunt analizate în mod corect și obiectiv, pentru a stabili ce salariu trebuie să primească fiecare angajat. Un astfel de sistem te va ajuta să stabilești o ierarhie clară între posturi, în funcție de complexitatea muncii, importanța și responsabilitățile fiecărui post. 

Funcțiile care implică muncă mai complexă sau mai multe responsabilități, vor fi încadrate într-o categorie salarială mai înaltă, iar cele mai simple, într-o categorie mai inferioară. Astfel, se menține un raport corect între salarii. Implementarea unui astfel de sistem te va ajuta nu doar la echilibrarea salariilor între sectoare sau poziții, dar poate corecta și inechitățile salariale care apar din alte motive, cum ar fi dizabilitatea sau statutul social. În plus, experiența arată că aplicarea unor metodologii clare de evaluare poate contribui la reducerea diferențelor salariale dintre sectoarele predominant feminine și cele asociate tradițional bărbaților, atunci când cerințele posturilor sunt similare. 

Codul Muncii obligă angajatorii să asigure egalitatea de remunerare între salariații de sex masculin și cei de sex feminin pentru o muncă egală sau o muncă de valoare egală. Legea salarizării din Republica Moldova prevede ca angajatorii, indiferent de ce sistem de salarizare aplică, să utilizeze în cadrul unității un sistem de evaluare și clasificare a funcțiilor pentru stabilirea nivelurilor de salarizare.

Funcțiile trebuie să fie evaluate în baza unor criterii clare și obiective. Bunele practici sugerează că valoarea muncii ar trebui evaluată și comparată pe baza unor criterii, care ar putea include cerințe educaționale, profesionale și de formare, competențe, efort, responsabilitate, condiții de muncă ș.a., indiferent de tipul de muncă. Aceste criterii sunt esențiale pentru a evalua corect complexitatea și responsabilitățile funcțiilor și pentru a te asigura că munca este plătită în mod echitabil, fără discriminare. Pentru a respecta cadrul legal național, în procesul de evaluare a funcțiilor trebuie să se țină cont de patru criterii de bază: 

• competențe/calificări, 
• efort,
• responsabilitate,
• condiții de muncă.

Important! Nu toate criteriile au aceeași relevanță pentru fiecare post, iar diferite criterii vor avea ponderi diferite, în funcție de specificul postului evaluat. De exemplu, pentru o muncă manuală, condițiile de muncă fizică sunt mai importante și, respectiv, vor avea o pondere mai mare, pe când pentru o muncă intelectuală, aceste condiții nu contează la fel de mult, respectiv vor avea o valoare mai mică.

Și Legea salarizării din Republica Moldova prevede că pentru a evalua dacă salariații prestează o muncă de valoare egală, angajatorul va lua în considerare aspectele de muncă ale salariatului, printre care:

• gradul de răspundere,
• nivelul de calificare și experiența,
• efortul și natura sarcinilor implicate,
• condițiile de muncă.

Obligația de a remedia diferențele de gen în salarizare

Potrivit noilor reglementări intrate în vigoare, dacă diferența de salarizare este mai mare de 5% (în favoarea oricărui gen) și nu există motive legale, obiective, care să explice acest lucru, atunci situația nu este conformă cu principiul egalității. Dar, care sunt „factorii obiectivi”? Printre ei, se numără:

• vechimea diferită în muncă
• calificările diferite
• performanța sau productivitatea diferită
• disponibilitatea de a lucra ore suplimentare

Reține! Este important ca acești factori să nu fie corelați sistematic cu genul (adică să nu fie doar pretexte). Legea salarizării prevede că în cazul în care diferențele de gen de salarizare depășesc 5%, iar aceste diferențe nu pot fi justificate de factori obiectivi și neutri din punctul de vedere al genului, angajatorul trebuie să remedieze situația. Inspectoratul de Stat al Muncii și Consiliul pentru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurarea egalității au dreptul de a solicita angajatorului clarificări și detalii suplimentare.

Atenție! În cazul în care compania angajatoare nu respectă transparența salarială, pot fi aplicate sancțiuni conform Codului Contravențional. Inspectoratul de Stat al Muncii constată încălcările și poate întocmi „planuri de remediere”, oferind termene și metode clare pentru corectarea acestora. 

Concluzii

Într-o lume în care echitatea și diversitatea sunt tot mai apreciate, este esențial să fie construite procese corecte și transparente, care să asigure tratament egal pentru toți angajații. Evaluarea corectă a funcțiilor nu doar că influențează modul în care sunt stabilite salariile, dar are un impact semnificativ asupra culturii organizaționale și asupra încrederii pe care angajații o au în echitatea locului de muncă.

De multe ori, însă, evaluările funcțiilor pot fi influențate de stereotipuri de gen, care, chiar și involuntar, pot afecta modul în care sunt apreciate anumite posturi. De exemplu, muncile considerate „tradițional feminine” pot fi subevaluate față de cele „masculine”, chiar dacă ambele necesită un nivel similar de competență și responsabilitate. 

Dar, să încheiem pe o notă pozitivă. Pentru prima dată în istorie, Republica Moldova intră în top 10 mondial, clasându-se pe locul 7 în Indicele Global al Egalității de Gen 2025, publicat de Forumul Economic Mondial. Potrivit raportului, Moldova și-a îmbunătățit indicele parității de gen (81.3%) cu +2.3 puncte procentuale, urcând șase poziții față de anul trecut. Sigur, este o noutate bună, dar să nu uităm: există încă domenii care necesită o atenție deosebită pentru a atinge egalitatea de gen în toate dimensiunile, cum ar fi participarea și oportunitățile economice, unde discrepanțele persistă și la nivel global.