Cum recrutăm corect un candidat C-Level? Recomandări pentru specialiștii HR

Recrutarea unui candidat C-Level, fie că este vorba despre un CEO, CFO, COO sau alt lider executiv, reprezintă una dintre cele mai complexe și strategice misiuni din domeniul resurselor umane.

Spre deosebire de recrutarea pentru alte poziții, alegerea unui executiv de top nu se rezumă doar la analiza CV-ului sau a experienței profesionale, dar presupune identificarea unui lider capabil să influențeze cultura organizațională, să ia decizii cu impact major și să ghideze compania spre creștere sustenabilă. Într-o piață a muncii tot mai competitivă, companiile care investesc într-un proces riguros de selecție au șanse mai mari să atragă liderii care pot face diferența. 

Cum poți afla dacă corespunzi unei poziții C-Level?

Autoevaluarea pornește de la onestitatea cu propriul parcurs. Testele de competențe și de management disponibile online sunt un punct de plecare util pentru a-ți evalua și evidenția punctele forte. Dar autoevaluarea are o limită: e greu să fii obiectiv cu tine însuți. De aceea, o evaluare externă, structurată, făcută de un specialist sau de o agenție care lucrează constant cu astfel de profiluri, oferă o imagine mult mai exactă decât orice test făcut singur acasă.

Alina Taranov

Fondatoarea AssistMatch

„La noi, de exemplu, un candidat poate fi evaluat în raport cu cerințele reale ale pieței, nu cu o grilă generică. Dincolo de teste, contează inventarul rezultatelor concrete: ce a schimbat efectiv într-o companie, ce cifre poate revendica, ce a construit de la zero. Un candidat C-Level se măsoară prin impact, nu doar prin ani de experiență”, declară Alina Taranov, fondatoarea AssistMatch, agenție de recrutare strategică pentru poziții C-Level.

Pentru unii angajatori, în cazul unui salariat de nivel C-Level, nu contează doar experiența, dar și potențialul și metacompetențele.

Liudmyla Andreieva

Manageră de recrutare Philip Morris Sales & Marketing

„Noi analizăm trei dimensiuni principale: capacitatea de gândire critică și strategică pentru luarea deciziilor; abilitatea de a influența și de a construi parteneriate; energia și perseverența în atingerea obiectivelor și promovarea inițiativelor. Cu alte cuvinte, C-Level se referă la lideri care se pot adapta, pot lua decizii dificile și pot conduce în condiții de incertitudine”, susține Liudmyla Andreieva, manageră de recrutare și atragere a talentelor, Philip Morris Sales & Marketing.

Pentru un specialist la nivel de top, miza și nivelul de responsabilitate sunt incomparabil mai mari decât pentru alte poziții. O decizie a unui angajat C-Level afectează întreaga organizație, nu doar o singură echipă. De aceea, o eroare de selecție costă enorm și nu poate fi corectată rapid. Acest lucru cere o analiză mult mai aprofundată: nu evaluezi doar competențe, dar și gândirea strategică, capacitatea de a opera în incertitudine. Intră în joc și lucruri care la alte poziții contează mai puțin, cum ar fi valorile reale ale candidatului și compatibilitatea lor cu cele ale fondatorului și ale companiei, stilul de management, trăsăturile de caracter, chiar și limbile cunoscute. Toate cântăresc mai mult la un candidat C-Level decât la un manager de mijloc.

Alina Taranov

Fondatoarea AssistMatch

„La acestea se adaugă o dificultate aparte: un executiv senior are, de regulă, o prezență puternică la interviu, deoarece controlează conversația, pune întrebări incomode, te evaluează la rândul lui. Asta nu înseamnă neapărat că își poate demonstra valoarea în cifre, dar înseamnă că știe să gestioneze impresia și, tocmai de aceea, substanța reală e mai greu de testat. Rolul recruiterului e să vadă dincolo de prezență, până la rezultatele concrete. În ansamblu, procesul cere mai multă profunzime, verificare de referințe și răbdare decât orice altă poziție”, menționează Alina Taranov, fondatoarea AssistMatch, agenție de recrutare strategică pentru poziții C-Level.

Provocări în recrutarea unui candidat C-Level

O decizie greșită la acest nivel de recrutare poate genera pierderi financiare, dezechilibre în cultura organizațională și întârzieri în atingerea obiectivelor strategice. Din acest motiv, identificarea și atragerea liderului potrivit presupune depășirea mai multor provocări.

Alina Taranov

Fondatoarea AssistMatch

„Prima e dezalinierea de așteptări: ceea ce vrea candidatul și ceea ce oferă compania sunt adesea la distanță mare salarial, dar și ca mandat și autoritate. Iar adesea, este greu de aliniat. A doua: cei buni sunt deja ocupați și nu aplică la anunțuri, deci trebuie abordați direct și discret. A treia: contraofertele. Angajatorul actual luptă să-l păstreze, iar negocierea se complică. În plus, există un paradox: mulți candidați valoroși nu reușesc să-și articuleze propria valoare. Adesea, nici nu au un CV bine structurat și nu prea au trecut prin interviuri reale pentru că, de-a lungul carierei, au fost angajați mereu prin recomandare, din rețeaua proprie. Sunt oameni cu rezultate solide, dar care nu știu să se „vândă”, pentru că nu au avut niciodată nevoie. Provocarea reală nu e să-i găsești, dar să aliniezi două seturi de așteptări și să verifici că potrivirea e autentică, nu doar declarată”, spune Alina Taranov, fondatoarea AssistMatch, agenție de recrutare strategică pentru poziții C-Level. 

Unii angajatori spun că principala provocare este să găsească o persoană cu potențial pentru scalare și schimbare. Vorbim despre candidați care:

• sunt pregătiți să conducă transformări de business;
• pot lucra într-un mediu internațional;
• au mobilitate și flexibilitate în gândire.

Iar astfel de profiluri sunt rare, în special pe piețele locale.

Cum arată procesul complet de recrutare?

Un proces structurat parcurge mai multe runde: calificarea candidaților, interviul preliminar, interviul cu HR, interviul cu angajatorul, uneori în două etape, testarea, colectarea recomandărilor și interviul final cu ofertarea. Procesul de la decizie până la semnare durează, de regulă, de la câteva săptămâni, până la câteva luni, în funcție de senioritatea rolului și de cât de clar este definit acesta. La aceste etape pot apărea costuri de evaluare amplă, verificare de referințe, uneori relocare. Dar, o parte importantă din muncă, pe care puțini o conștientizează, este marketingul: pentru un candidat de top, nu candidatul se vinde companiei, dar compania trebuie să se vândă candidatului.

Liudmyla Andreieva

Manageră de recrutare Philip Morris Sales & Marketing

„În cazul nostru, procesul de recrutare este structurat și include mai multe etape: screening și long list; shortlist și aliniere; evaluare (inclusiv instrumente externe); interviu pe metodologia Bar Raiser cu partener P&C certificat; interviuri cu businessul și decizia finală. În medie, procesul durează 2-3 luni, deoarece implică o evaluare profundă a potențialului și a potrivirii culturale”, afirmă Liudmyla Andreieva, manageră de recrutare și atragere a talentelor, Philip Morris Sales & Marketing.

Cea mai frecventă greșeală pe care o fac companiile atunci când recrutează un CEO, CFO sau un alt executiv de top este lipsa clarității asupra rolului. De multe ori, nu sunt definite suficient de clar responsabilitățile, aria de decizie și nivelul de autoritate pe care îl va avea viitorul specialist. În plus, angajarea are loc adesea fără criterii bine stabilite pentru evaluarea performanței în primele 3-6 luni, iar așteptările fie rămân prea generale, fie lipsesc complet. La toate acestea se adaugă și graba: recrutarea este făcută reactiv, „pentru ieri”, în loc să fie planificată strategic, precum și tendința de a se baza excesiv pe intuiție sau pe cercul personal de cunoștințe, în detrimentul unui proces de evaluare riguros și structurat.

Alina Taranov

Fondatoarea AssistMatch

„Multe companii caută un CV „de vedetă”, când, de fapt, au nevoie de un profil potrivit problemei lor concrete. Dar, greșeala cea mai mare, pe care puțini o conștientizează, este alta: compania trebuie să fie matură și pregătită pentru un om de top înainte de a-l angaja, iar maturitatea asta începe de la fondator. Un executiv de top vine să-și asume responsabilități și autoritate. Dacă fondatorul nu este pregătit să delege cu adevărat, adesea din teama de a pierde controlul, specialistul C-Level nu primește pârghiile promise și eșuează nu din vina lui, dar a cadrului în care a fost pus. Înainte să cauți persoana potrivită, trebuie să te asiguri că ai cui să-i faci loc”, menționează Alina Taranov, fondatoarea AssistMatch, agenție de recrutare strategică pentru poziții C-Level.

Concluzii

Pool-ul de candidați cu adevărat calificați pentru poziții de top în Moldova este restrâns, din cauza că piața este mică și mulți se cunosc între ei. Acești specialiști nu pot fi identificați doar publicând un anunț de angajare, dar îi găsești lucrând: prin căutare directă, prin rețea, prin reputație și prin relațiile construite în timp.

Mai des decât ar admite multe companii, de cele mai multe ori, eșecul nu ține de candidat, dar de cadrul organizațional. Astfel de roluri se deschid, de obicei, când compania vrea să construiască un sistem sau deja are unul de gestionat. În astfel de cazuri, leadership-ul și gândirea de proces contează mai mult decât expertiza tehnică, care oricum se poate completa cu o echipă bună.

Un criteriu adesea subestimat este motivația de-a se implica și de a se dezvolta împreună cu compania și cu proiectul. Un candidat de top cu automotivație reală, care înțelege miza și își dorește să construiască, nu doar să ocupe un post, aduce mult mai mult decât unul cu un CV impecabil, dar detașat. Potrivirea cu cultura organizațională rămâne și ea importantă, iar stilul de lucru se poate dezvolta. Dar, alinierea de valori cu fondatorul sau board-ul, când lipsește, rareori se „repară” în timp și este adesea motivul real pentru care o angajare de top eșuează.