Что такое работа на цифровых платформах и чем она отличается от привычной занятости?

В последние годы всё больше людей выбирают работу через цифровые платформы. Это может быть доставка, перевозки, уборка, фриланс или другие услуги, которые предлагают через приложения и онлайн-сервисы. Такой формат привлекает гибким графиком и возможностью самостоятельно выбирать, когда и сколько работать.

Однако работа на платформах заметно отличается от классической занятости. Здесь действуют другие правила, условия сотрудничества, права и обязанности. Вместе с новыми возможностями появляются и вопросы: насколько стабильным будет доход, какие социальные гарантии доступны работникам и какой у них профессиональный статус. Разбираемся, что такое работа через онлайн-платформы и чем она отличается от классической занятости.

Работа через цифровые платформы и традиционная занятость: в чем разница?

Представьте курьера, который стоит у ресторана и ждёт, пока приложение пришлёт новый заказ. У него нет офиса, начальника, который ставит задачи, и фиксированного рабочего графика. Вместо этого есть приложение, которое распределяет заказы, рассчитывает оплату и оценивает результаты работы.

Именно так выглядит работа через цифровые платформы. Онлайн-сервисы и мобильные приложения помогают людям находить клиентов и получать задания, а многие процессы — от распределения заказов до начисления оплаты — выполняются автоматически.

Как объясняет эксперт в области гендерной политики, адвокатуры и гражданского лоббирования Алина Андронаке, европейское законодательство (директива ЕС 2024/2831) определяет такую занятость как работу, организованную через цифровую платформу с использованием автоматизированных систем управления задачами.

Формы такой работы очень разнообразны. Одни выполняют её офлайн — например, курьеры, водители, уборщики или сиделки. Другие работают полностью удалённо: занимаются переводами, дизайном, программированием или выполняют небольшие онлайн-задачи, которые помогают обучать системы искусственного интеллекта.

Главное отличие платформенной занятости от традиционной работы заключается не в самом приложении, а в распределении ответственности и рисков.

У наёмного работника обычно есть трудовой договор, стабильная зарплата, оплачиваемый отпуск, социальные гарантии и страхование, часть взносов за которое платит работодатель. В случае болезни или потери работы у него есть определённая защита.

Работники платформ чаще всего считаются самозанятыми. При этом платформа может определять, когда выполнять задания, как быстро реагировать на запросы и по каким правилам работать. Однако расходы на страховку, оборудование, налоги и периоды, когда заказов нет, человек берёт на себя.

Насколько распространена работа через платформы?

Работа через цифровые платформы уже давно перестала быть редкостью и с каждым годом становится всё популярнее.

Алина Андронаке

Эксперт в области гендерной политики, адвокатуры и гражданского лоббирования

«Насколько масштабно это явление? В Европейском союзе, согласно исследованию CEPS для Европейской комиссии, в 2022 году на платформах работали около 28,3 миллиона человек, а к 2025 году их число, по прогнозам, должно было вырасти примерно до 43 миллионов. В мировом масштабе Международная организация труда говорит более чем о 150 миллионах работников платформ», — отмечает Алина Андронаке, эксперт в области гендерной политики, адвокатуры и гражданского лоббирования.

При этом точные данные подсчитать непросто. Платформы редко раскрывают количество активных работников, а в разных странах используются разные методы подсчёта. Поэтому эксперты сходятся в одном: платформенная занятость уже стала массовым явлением и продолжает активно расти.

Ещё одна особенность такой работы заключается в том, что роль руководителя всё чаще выполняет алгоритм. В обычной компании сотрудник может обсудить оценку своей работы с менеджером или руководителем. На платформе же решения нередко принимает автоматизированная система: она распределяет заказы, рассчитывает рейтинг, определяет размер вознаграждения и даже может ограничить доступ к работе. При этом понять, как именно принимаются такие решения, бывает сложно, а оспорить их — ещё сложнее.

С какими рисками сталкиваются работники платформ?

Один из главных рисков платформенной занятости — нестабильный доход. Если заказов мало или их нет совсем, заработок просто исчезает. В отличие от обычной работы, здесь нет фиксированной зарплаты, которая приходит независимо от количества клиентов или заказов.

По данным отчёта Международной организации труда за 2021 год, на онлайн-платформах оплата более сложных задач в среднем составляла около 7,6 доллара в час, а за выполнение небольших микрозаданий работники получали примерно 3,3 доллара в час. В некоторых развивающихся странах доходы были ещё ниже — менее 1 доллара в час.

Алина Андронаке

Эксперт в области гендерной политики, адвокатуры и гражданского лоббирования

«Более свежих международных данных пока нет, поскольку единые методы подсчёта только формируются. Однако общая ситуация остаётся прежней: доходы работников платформ часто нестабильны и зависят от спроса и алгоритмов», — отмечает Алина Андронаке, эксперт по гендерным вопросам в сфере государственной политики, адвокации и гражданского лоббирования.

Ещё один риск связан с тем, что решения всё чаще принимает алгоритм. Низкий рейтинг, жалоба клиента или внутренние правила платформы могут привести к ограничению доступа к работе или даже блокировке аккаунта. При этом человек не всегда понимает, почему было принято такое решение, и зачастую не имеет возможности его оспорить.

Чтобы защитить работников, европейская директива 2024 года ввела новые ограничения для цифровых платформ. В частности, им запрещено использовать биометрические данные или информацию об эмоциональном состоянии сотрудников, а также принимать важные решения, например о блокировке аккаунта, исключительно автоматически — без участия человека и возможности обжалования.

Женщины и мужчины сталкиваются с разными рисками

Риски платформенной работы распределяются неравномерно. Особенно заметна разница между женщинами и мужчинами — как в выборе профессий, так и в уровне доходов и социальной защиты.

Данные Международной организации труда показывают, что на платформах существует своеобразное разделение по видам занятости. Женщины чаще работают в сфере фриланса и микрозадач — это около 43% и 41% соответственно. Такая работа обычно менее заметна: она выполняется удалённо, состоит из небольших отдельных заданий и часто совмещается с домашними обязанностями.

Мужчины чаще представлены в таких сферах как доставка и перевозки. В этих направлениях доля женщин составляет около 37%. Кроме того, в более высокооплачиваемых технических сферах, таких как разработка программного обеспечения, женщин также значительно меньше — около 24%.

По словам эксперта, это разделение проявляется сразу на двух уровнях. С одной стороны, женщины и мужчины чаще выбирают разные виды работы. С другой — сферы, где больше женщин, обычно оказываются менее оплачиваемыми. Поэтому разрыв в доходах между мужчинами и женщинами, который существует на традиционном рынке труда, сохраняется и в цифровой экономике.

Алина Андронаке

Эксперт в области гендерной политики, адвокатуры и гражданского лоббирования

«При этом важно учитывать и другую сторону вопроса. Многие женщины выбирают работу через онлайн-платформы осознанно, именно из-за гибкости. Возможность работать из дома, вечером или в удобное время помогает совмещать работу с уходом за детьми и семейными обязанностями. Для некоторых это становится способом оставаться на рынке труда, когда другие варианты недоступны. Проблема не в самом выборе такой работы, а в том, что сегодня гибкость часто имеет скрытую цену. Нестабильный график и нерегулярные доходы могут означать меньше социальных гарантий: слабее доступ к больничным, декретным выплатам и будущей пенсии. То, что в краткосрочной перспективе помогает совмещать работу и личную жизнь, со временем может привести к меньшей финансовой защищённости», — отмечает Алина Андронаке.

Как вернуться на работу во время или после декретного отпуска, смотрите в этой статье.

Ещё один важный вопрос — дискриминация и случаи домогательств, с которыми сталкиваются некоторые работники платформ.

По данным Международной организации труда, многие сотрудники платформ либо лично сталкивались с такими ситуациями, либо становились их свидетелями. Чаще об этом сообщали женщины. Причинами дискриминации становились, в частности, пол и национальность, а последствия были вполне реальными: меньше возможностей получить работу и более низкий доход.

Алина Андронаке отмечает, что в цифровой среде такие случаи могут быть ещё сложнее выявлять и доказывать. Когда проблема возникает не в прямом общении с руководителем, а через приложение, алгоритм или анонимного клиента, найти ответственное лицо и добиться справедливого решения становится намного труднее.

Как понять: работник платформы — наёмный сотрудник или самостоятельный работник?

Главная сложность в том, что на бумаге может быть одно, а в реальности — совсем другое. В договоре человек может быть указан как «самозанятый» или «независимый работник». Но на практике платформа может устанавливать стоимость услуг, определять правила работы, распределять задания, оценивать результаты и даже ограничивать доступ к заказам.

Именно поэтому возникает вопрос: действительно ли такой человек работает самостоятельно или фактически находится в отношениях, похожих на обычную трудовую занятость?

По данным Европейской комиссии за 2021 год, около 93% работников платформ в ЕС официально считались самозанятыми. При этом в директиве Европейского союза отмечается, что до 5,5 миллиона человек могли быть ошибочно классифицированы как независимые работники, хотя фактически имели признаки наёмной работы.

Алина Андронаке

Эксперт в области гендерной политики, адвокатуры и гражданского лоббирования

«Eurofound в отчёте “Самозанятость в ЕС” за 2024 год использует термин “ложная самозанятость”. Речь идёт о ситуациях, когда человек формально считается самостоятельным работником, но на деле зависит от платформы и работает под её контролем. Определить границу между самозанятостью и трудовыми отношениями сложно, потому что сегодня уже недостаточно просто посмотреть на договор. Важно понять, как работа организована в реальности: кто устанавливает правила, кто контролирует процесс и насколько человек зависит от одной платформы. 

Традиционные признаки трудовых отношений — фиксированный график, прямой контроль руководителя, конкретное рабочее место — создавались для офисов и предприятий прошлого века. Но цифровые платформы работают иначе: вместо начальника появляется алгоритм, который управляет заданиями и оценивает результаты. Именно поэтому даже похожие ситуации в разных странах могут получать разные юридические оценки», — объясняет эксперт в области гендерной политики, адвокатуры и гражданского лоббирования Алина Андронаке.

Изменения должна внести европейская директива благодаря так называемой презумпции трудовых отношений. Её идея проста: если есть признаки того, что платформа фактически контролирует и организует работу человека, отношения могут считаться трудовыми. В таком случае уже платформа должна доказать обратное, а не сам работник годами отстаивать свои права в суде.

«Презумпция начнёт применяться с 2 декабря 2026 года и не будет иметь обратной силы. При этом многое будет зависеть от того, как каждая страна определит понятия “контроль” и “руководство”, поэтому практика может отличаться. На международном уровне Конвенция Международной организации труда 2026 года также делает акцент на правильной классификации работников — исходя не из названия договора, а из реальных условий труда. У этого вопроса есть и гендерная сторона. Женщины чаще выполняют небольшие, удалённые и нерегулярные задания, которые сложнее заметить и проверить. В результате их зависимость от платформы может оставаться незаметной, а сами они чаще оказываются в статусе “самостоятельных работников” даже тогда, когда фактически полностью зависят от системы», — отмечает Алина Андронаке.

Работники платформ и социальная защита

Представьте курьера, который получил травму во время доставки и больше не может выходить на работу. Наёмный сотрудник в такой ситуации обычно может рассчитывать на оплачиваемый больничный и поддержку работодателя. А работник платформы, который формально считается самостоятельным, часто остаётся без дохода сразу же после того, как перестаёт выполнять заказы.

Это одна из главных проблем платформенной занятости: социальная защита для таких работников часто бывает ограниченной или вообще отсутствует.

Алина Андронаке

Эксперт в области гендерной политики, адвокатуры и гражданского лоббирования

«Причина в том, что многие работники платформ зарегистрированы как самозанятые. Это означает, что они самостоятельно оплачивают социальные взносы, без участия работодателя. Кроме того, во многих странах для получения пособий нужно иметь определённый уровень дохода или количество отработанных часов. Для людей с нерегулярной занятостью, которые работают только время от времени, эти условия могут быть недостижимыми. В результате многие работники платформ не имеют полноценного доступа к таким гарантиям, как пособие по безработице или другие виды социальной поддержки. При этом правовые принципы уже существуют. Европейское законодательство предусматривает, что наёмные работники и самозанятые люди, находящиеся в похожих ситуациях, должны иметь доступ к адекватной социальной защите. В 2019 году Совет Европейского союза также принял рекомендации по этому вопросу. Однако между этими принципами и реальной жизнью всё ещё существует разрыв. Главная причина — системы социальной защиты создавались для традиционной занятости с постоянным рабочим местом и стабильным доходом, а не для современной работы, где задания могут быть короткими, нерегулярными и зависеть от алгоритмов», — объясняет Алина Андронаке.

Риски быстрого развития гиг-экономики

Рост гиг-экономики создаёт новые возможности, но вместе с этим приносит и новые риски. Главная проблема заключается в том, что многие платформы долгое время развивались по модели, при которой работник формально считался независимым, а значит, компания могла не оплачивать отпуск, больничные и социальные взносы.

Европейская федерация общественных служб (EPSU) называет такую практику «ложной самостоятельной деятельностью» — когда человека официально оформляют как независимого работника, хотя фактически он зависит от платформы и работает по её правилам.

Алина Андронаке

Эксперт в области гендерной политики, адвокатуры и гражданского лоббирования

«Чем быстрее развивается гиг-экономика, тем сложнее законодательству успевать за этими изменениями. В результате всё больше людей могут оставаться за пределами привычной системы социальной защиты. Потенциал роста этой сферы огромен. Помимо данных по Европе, международные оценки, включая исследования Всемирного банка, показывают, что в ближайшие годы онлайн-платформы могут привлечь сотни миллионов работников по всему миру. Это именно прогнозы, а не точная статистика, поскольку подсчитать реальное количество работников платформ пока сложно. Но тенденция очевидна: такая форма занятости продолжает расти», — отмечает Алина Андронаке.

При этом есть и положительные изменения. В последние годы страны начали активнее регулировать эту сферу.

Директива Европейского союза 2024/2831 вступила в силу 1 декабря 2024 года, а государства-члены должны внедрить её в национальное законодательство до 2 декабря 2026 года. В документе предусмотрены новые правила для защиты работников платформ, в том числе в вопросах классификации занятости, прозрачности алгоритмов и права на обжалование решений.

Кроме того, в июне 2026 года Международная организация труда приняла первую международную конвенцию о достойном труде в платформенной экономике. Она направлена на расширение базовых гарантий для работников платформ независимо от их официального статуса.

«Важно, что одновременно внимание уделяется и гендерному равенству. Алгоритмы и системы искусственного интеллекта могут не только помогать организовывать работу, но и воспроизводить существующие предубеждения, если они обучаются на неравных данных. Однако новые международные правила не начинают действовать автоматически. Каждая страна должна ратифицировать и внедрить их, а это требует времени», — объясняет Алина Андронаке.

Что касается Молдовы, то страна также движется к регулированию этой сферы. Закон о фрилансерах может помочь большему количеству людей официально оформить свою деятельность и войти в формальный сектор экономики. По данным Министерства экономического развития и цифровизации, речь идёт примерно о 440 тысячах человек, которые сегодня находятся вне рынка труда.

Однако этот механизм пока регулирует в основном статус самозанятых и не вводит полноценную систему защиты для работников цифровых платформ. В дальнейшем Молдове предстоит адаптировать своё законодательство к европейским подходам, включая принципы, заложенные в Директиве 2024/2831.

В итоге сегодня существуют две противоположные тенденции. С одной стороны, технологии делают работу через платформы всё более доступной и удобной, но одновременно могут увеличивать количество людей без стабильных гарантий. С другой стороны, новые законы пытаются вернуть баланс между гибкостью такой занятости и защитой работников.

В итоге сегодня существуют две противоположные тенденции. С одной стороны, технологии делают работу через платформы всё более доступной и удобной, но одновременно могут увеличивать количество людей без стабильных гарантий. С другой стороны, новые законы пытаются вернуть баланс между гибкостью такой занятости и защитой работников.

Многое будет зависеть не только от самих законов, но и от того, насколько эффективно они будут работать на практике: смогут ли контролирующие органы защищать права работников, будут ли алгоритмы более прозрачными и появятся ли подходящие условия для людей с нерегулярным доходом.

Особенно важно это для тех групп, которые чаще выбирают платформенную занятость: женщин, работников сферы ухода, молодёжи и мигрантов. Для многих из них платформы становятся возможностью заработать, но без достаточной защиты такая гибкость может превратиться в дополнительную уязвимость.

В Молдове Министерство труда и социальной защиты уже разрабатывает законопроект о регулировании труда через цифровые платформы. Его цель — создать современную правовую базу для такой занятости и адаптировать национальное законодательство к требованиям Директивы ЕС 2024/2831. При этом задача состоит в том, чтобы сохранить преимущества платформенной работы — гибкость и доступность — одновременно обеспечив защиту прав людей, которые получают через неё доход.

Ищете работу в Молдове? На delucru.md каждый день появляются новые вакансии. Подписывайтесь на наш Telegram — там просто и понятно рассказываем о рынке труда, изменениях в законах и новых возможностях для соискателей.