Pauză de email după ora 18:00. Dreptul la deconectare, între utopie și necesitate

Pentru mulți dintre noi, flexibilitatea muncii de acasă a fost o adevărată salvare în timpul pandemiei COVID: mai puțin timp petrecut pe navetă și mai mult timp pentru activitățile legate de muncă. Cu toate acestea, reversul medaliei este că angajaților le este mai greu ca niciodată să se deconecteze, cu inbox-urile lor de la serviciu mereu la îndemână.

Dependența crescută de tehnologiile digitale la locul de muncă a estompat și mai mult granițele dintre viața profesională și cea personală. Aranjamentele de lucru defectuoase pentru acasă pot contribui la probleme ascunse legate de orele suplimentare și de timpul de lucru, precum și la probleme de sănătate mintală și bunăstare. 

Ce este dreptul la deconectare?

În termeni generali, dreptul la deconectare se referă la dreptul angajaților de a se deconecta de la locul de muncă fără penalități sau prejudicii și de a nu primi sau răspunde la e-mailuri, apeluri sau mesaje de serviciu în afara orelor tradiționale de lucru.

Multe țări au introdus deja o formă de drept la deconectare pentru angajați. În 2017, Franța a adoptat o lege celebră privind „dreptul la deconectare”, care obligă companiile cu peste 50 de angajați să negocieze acorduri cu sindicatele, permițând angajaților să se deconecteze de la tehnologia de lucru după orele de muncă.

Interesant este că, deși nu există un drept legal de deconectare în Germania, mulți angajatori au luat măsuri la nivel de companie pentru a proteja capacitatea lucrătorilor de a se deconecta. La Volkswagen, de exemplu, se pare că angajații care nu sunt din conducere nu își pot accesa e-mailurile de serviciu pe telefoanele mobile între orele 18:15 și 7:00. Alte companii germane ar avea politici similare în vigoare.

Irlanda se numără printre primele țări din lume care a introdus, în 2021, un cod practic ce abordează în mod specific dreptul la deconectare. Acest document stabilește trei elemente principale ale dreptului la deconectare:

• dreptul unui angajat de a nu presta muncă în mod obișnuit, în afara orelor normale de lucru;
• dreptul de a nu fi penalizat pentru refuzul de a se ocupa de sarcinile legate de serviciu în afara orelor normale de lucru; 
• obligația de a respecta dreptul altei persoane la deconectare.

Totodată, Belgia a interzis managerilor să contacteze funcționarii publici după orele de program (cu excepția cazurilor de urgență), iar Australia a inclus dreptul de deconectare în unele acorduri între întreprinderi. Spania solicită companiilor să creeze politici de deconectare digitală.

Ce ar trebui să facă angajatorii?

Au existat multe dezbateri cu privire la beneficiile dreptului la deconectare, iar în practică, implementarea unui astfel de drept poate să nu fie atât de simplă sau benefică pe cât ar putea părea la prima vedere.

Pentru unii muncitori, în special cei cu responsabilități de îngrijire a copiilor, posibilitatea de a lucra în afara orelor de lucru tradiționale le oferă o flexibilitate suplimentară mult necesară, iar împiedicarea acestor angajați de a lucra dincolo de un anumit punct limită poate fi mai degrabă un impediment decât un beneficiu.

În plus, pentru angajații cu roluri regionale sau internaționale, poate exista o nevoie reală de afaceri pentru a lucra în afara orelor tradiționale de la 9:00 la 17:00 pentru a-și îndeplini eficient responsabilitățile.

Unii se tem, de asemenea, că împiedicarea angajaților să acceseze e-mailurile după orele de lucru ar putea avea efectul nedorit de a-i presa să înghesuie cantități excesive de sarcini de muncă în ziua de lucru, fără a lua pauze de odihnă adecvate.

Principiile care stau la baza dreptului la deconectare se concentrează pe protejarea sănătății, securității și bunăstării salariaților. În acest context, angajatorii ar trebui să ia în considerare următoarele măsuri pentru a preveni epuizarea angajaților:

1. Concedii și pauze de odihnă regulate

Legislația muncii din țara noastră le oferă lucrătorilor o gamă largă de măsuri de protecție a sănătății și securității, inclusiv pauze de odihnă zilnice și săptămânale și concediu anual plătit.

Conform Codului Muncii, angajații trebuie să beneficieze de o pauză de prânz de cel puțin 30 de minute. Durata exactă a pauzei este stabilită de regulamentul intern al fiecărei organizații.

De asemenea, în fiecare săptămâna, salariații trebuie să beneficieze de 2 zile de odihnă consecutive - de obicei este sâmbătă și duminică. În unele situații, repausul săptămânal poate fi oferit şi în alte zile, stabilite în contractul de muncă. Obligatoriu este ca una din zilele libere să fie duminica.

2. Verificare și asistență

Angajatorii au obligația legală de a se asigura, pe cât posibil, că munca nu pune în pericol sănătatea angajaților. Pentru a reduce riscul de epuizare profesională și de ore suplimentare excesive, managerii și angajații ar trebui să colaboreze pentru a stabili limite și rutine. Angajații ar trebui încurajați să ia pauze între apelurile video, așa cum ar face între ședințe.

Managerii ar trebui, de asemenea, să fie atenți și să observe semnele de suprasolicitare. Verificările regulate ale stării de bine a angajaților îi pot ajuta pe manageri să prevină fluctuațiile de personal. Fără o monitorizare și un sprijin adecvat, aceste probleme se pot transforma rapid într-o situație foarte dificilă, greu de gestionat, atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

3. Concentrează-te pe randament 

​​S-ar putea să nu fie benefic să încurajezi toți angajații să se deconecteze la o anumită oră. Pentru mulți, un loc de muncă cu normă întreagă este sustenabil doar dacă există flexibilitate pentru a lua pauze pentru responsabilitățile de îngrijire a copiilor, cu opțiunea de a se reconecta la o oră ulterioară. Cu toate acestea, acest lucru poate duce, în mod neintenționat, la faptul că majoritatea angajaților să se simtă presată să lucreze și în afara orelor stabilite de lucru - un fel de „prezenteism digital”.

Acolo unde este posibil, poate fi util să se implementeze o structură de „ore de bază”, astfel încât angajații să se poată asigura că pot colabora și se pot conecta în intervalul orar specificat, permițându-le să își organizeze flexibil restul zilelor de lucru. Atunci când se ia în considerare și se evaluează performanța angajaților, accentul ar trebui să fie întotdeauna pus pe rezultatele acestora, mai degrabă decât pe orele de disponibilitate, astfel încât salariații să nu se simtă presați să rămână conectați.

Concluzii

Deși dreptul la deconectare s-ar putea să nu devină lege în curând în țara noastră, este clar că epuizarea angajaților reprezintă un risc semnificativ în multe industrii.

Epuizarea angajaților poate duce la o scădere a productivității, precum și la probleme de retenție a personalului deoarece lucrătorii suprasolicitați caută în altă parte o sarcină de muncă mai echilibrată.

Evident, este în interesul angajatorilor să se asigure că angajații nu lucrează ore excesive în detrimentul sănătății și securității lor și/sau contrar prevederilor legislației muncii. Chiar și în absența unui drept formal de deconectare, există numeroase alte măsuri pe care angajatorii le pot și ar trebui să le ia pentru a evita riscurile legate de sănătate, securitate și pierderea de personal.

Dacă vrei să fii mereu la curent cu noutăți despre piața muncii – abonează-te la canalul nostru de Telegram!