Cursuri online sau pregătire academică: Cum verifici competențele reale ale candidaților?

Într-o piață a muncii în care diplomele și certificatele nu mai sunt suficiente pentru a demonstra competența, recrutarea unui specialist bine pregătit devine o provocare tot mai mare.

Cum faci diferența între un candidat care are o formare superficială și unul care deține cunoștințe solide și poate face față cerințelor reale ale jobului? Este o întrebare la care tot mai mulți recrutori caută răspunsuri, într-un context în care calificările de pe hârtie nu reflectă întotdeauna nivelul real de pregătire.

În acest articol vei afla cum poți deosebi competențele reale ale candidaților de diplomele formale. 

Cursuri online sau pregătire academică?

La această întrebare, de fapt, nu există un răspuns universal. Totul depinde de specificul rolului și de responsabilitățile acestuia.

În domenii precum IT, marketing digital, analiză de date, design, management de proiect sau vânzări, cursurile online și certificările sunt foarte apreciate, deoarece ritmul schimbărilor este accelerat, iar învățarea continuă este indispensabilă. În schimb, profesii precum contabilitatea, auditul, economia, medicina sau dreptul necesită o bază academică solidă și respectarea unor standarde profesionale bine definite. 

În realitate, cea mai valoroasă combinație rămâne educația formală completată de învățarea continuă și experiența practică.

Valentina Sohoțchi

CIPD, Directoare Resurse Umane, Victoriabank

„Astăzi, accesul la informație este mai simplu ca niciodată. În doar câteva luni, oricine poate urma cursuri online și poate obține certificări într-un domeniu nou. Acest lucru este un avantaj și demonstrează dorința de învățare și adaptare. Totuși, pentru angajatori rămâne o întrebare esențială: cum facem diferența dintre un candidat care a acumulat informații și unul care și-a dezvoltat competențe reale? În recrutare, certificatul poate deschide ușa către interviu, însă experiența, modul de gândire și capacitatea de a aplica ceea ce știe sunt cele care deschid drumul către performanță”, declară Valentina Sohoțchi, CIPD, Directoare Resurse Umane, Victoriabank.

Greșelile angajatorii în evaluarea candidaților

Evaluarea competențelor unui candidat nu ar trebui să se rezume la diplome, certificări sau impresia creată în timpul interviului.

În procesul de recrutare, angajatorii pot cădea în capcana unor criterii superficiale, confundând un CV bine prezentat cu pregătirea reală sau experiența cu competența.

Identificarea acestor greșeli este esențială pentru a lua decizii de recrutare corecte și pentru a găsi oameni care pot performa, nu doar candidați care știu să se prezinte bine. Cele mai frecvente greșeli care pot apărea în procesul de recrutare sunt:

• Decizia bazată aproape exclusiv pe CV - un CV bine redactat nu este neapărat o dovadă a competențelor reale ale candidatului.
• Interviurile nestructurate - lipsa unor întrebări și criterii clare face dificilă compararea obiectivă a candidaților.
• Confundarea experienței cu performanța - numărul de ani de experiență contează, dar la fel de important este ce rezultate a obținut candidatul în acea perioadă.
• Judecarea candidatului după prima impresie - aspectul, modul de comunicare sau carisma pot influența decizia, chiar dacă nu reflectă nivelul profesional.
• Implicarea redusă a specialiștilor din domeniu - evaluarea competențelor tehnice ar trebui să includă și perspectiva unui profesionist care cunoaște în profunzime cerințele postului.

Valentina Sohoțchi

CIPD, Directoare Resurse Umane, Victoriabank

„Un CV poate atrage atenția, însă performanța viitoare se validează prin competențe, comportamente și rezultate. Un proces de recrutare eficient începe cu definirea clară a competențelor necesare pentru rol. Ulterior, recomandăm:

• interviuri comportamentale și situaționale;
• verificarea experiențelor și rezultatelor concrete;
• solicitarea exemplelor relevante din activitatea anterioară;
• evaluarea capacității de învățare și adaptare;
• verificarea referințelor profesionale atunci când este necesar.

Într-o piață a muncii aflată într-o continuă transformare, oamenii care învață rapid și se adaptează pot genera la fel de multă valoare ca și profesioniștii cu mulți ani de experiență”, precizează Valentina Sohoțchi, CIPD, Directoare Resurse Umane, Victoriabank.

Concluzii

La finalul articolului îți prezentăm câteva practici care contribuie la un proces de recrutare mai eficient și mai obiectiv:

• Standardizarea interviurilor: aceleași întrebări și etape pentru toți candidații.
• Stabilirea unor criterii clare de evaluare: pentru decizii bazate pe competențe, nu pe impresii.
• Utilizarea grilelor de competențe: pentru o evaluare structurată și ușor de comparat.
• Pregătirea managerilor pentru interviuri: prin însușirea unor tehnici moderne de evaluare și selecție.
• Implicarea mai multor evaluatori: pentru a reduce subiectivismul și influența primei impresii.
• Analiza angajărilor anterioare: pentru a identifica ce criterii de selecție au dus, în timp, la rezultate bune.

Valentina Sohoțchi

CIPD, Directoare Resurse Umane, Victoriabank

„Din experiența noastră, cele mai relevante răspunsuri nu apar atunci când întrebăm „Ce cunoști?”, dar „Cum ai aplicat ceea ce cunoști?”. Un candidat bine pregătit vorbește despre experiențe concrete: proiecte în care s-a implicat, provocări întâlnite, decizii luate și rezultatele obținute. Explică nu doar ce a făcut, dar și de ce a ales o anumită abordare și ce impact a avut aceasta. De aceea, interviurile bazate pe situații reale, studiile de caz și exercițiile practice oferă o imagine mult mai relevantă asupra nivelului de pregătire decât analiza exclusivă a CV-ului”, menționează Valentina Sohoțchi, CIPD, Directoare Resurse Umane, Victoriabank.