Компании постоянно нанимают, но дефицит кадров не исчезает. Почему рынок труда уже требует других подходов

Еще несколько лет назад многие компании в Молдове могли позволить себе достаточно длинный и спокойный процесс найма: несколько этапов интервью, длительные согласования, недели ожидания решения и поиск «идеального кандидата».

Сегодня рынок труда больше не дает на это времени. Во многих компаниях поиск сотрудников превратился в практически непрерывный процесс. Одни люди увольняются, другие приходят, команды месяцами работают в условиях перегрузки, а руководители все чаще говорят не столько о найме, сколько об усталости от постоянной кадровой нестабильности внутри бизнеса.

Особенно заметно это в компаниях с высокой операционной нагрузкой — от производства и логистики до клиентского сервиса, HoReCa и BPO.

По наблюдениям команды рекрутеров People Partner Moldova, многие работодатели продолжают решать проблему так, будто рынок труда все еще работает по правилам нескольких лет назад: долгие согласования, большое количество этапов интервью, поиск максимально точного совпадения по всем требованиям, постоянная ставка на замену людей вместо стабилизации команд. Но рынок радикально изменился.

Во многих компаниях подбор персонала превратился в бесконечный процесс замены людей

Самая заметная проблема последних лет — даже не сложность поиска сотрудников. Проблема в том, что во многих командах люди не успевают стабилизироваться. 

Новый сотрудник выходит в подразделение, которое уже работает на пределе. Руководители заняты срочными задачами, времени на нормальную адаптацию почти нет, а внутренние процессы давно функционируют в режиме постоянной перегрузки.

В результате подбор персонала постепенно превращается в бесконечный цикл:

найм → перегрузка → текучесть → новый найм

И чем дольше компания живет в таком режиме, тем дороже ей начинает обходиться кадровая нестабильность. Причем не только финансово.

Она начинает влиять на:

• качество работы;
• скорость запуска проектов;
• уровень ошибок;
• атмосферу внутри команд;
• способность бизнеса масштабироваться без постоянных сбоев.

Многие компании до сих пор недооценивают, насколько дорого обходится постоянная смена сотрудников не только для бизнеса, но и для самих команд. Во многих случаях люди увольняются не из-за одного решения, а из-за накопленной усталости от постоянной нестабильности внутри работы.

Рынок труда стал быстрее, а внутренние процессы бизнеса изменились не полностью

Еще одна важная перемена последних лет — скорость. Во многих сферах кандидаты сегодня принимают решение значительно быстрее, чем раньше. Особенно это касается специалистов со знанием иностранных языков, клиентского сервиса, junior-и middle-позиций, а также операционных ролей.

При этом процессы внутри компаний часто остались прежними. Именно поэтому работодатели все чаще теряют кандидатов не после отказа, а еще в процессе ожидания — между интервью, согласованиями и обратной связью. Причем дело далеко не всегда в том, что другое предложение оказалось лучше. Часто оно просто понятнее, быстрее и спокойнее с точки зрения коммуникации.

По наблюдениям команды People Partner Moldova, одна из самых недооцененных проблем сегодня — отсутствие нормальной коммуникации с кандидатами в процессе найма. Во многих международных компаниях уже действует простое правило: кандидат не должен оставаться без обратной связи более 2–3 рабочих дней на любом этапе процесса.

Если решение задерживается, человек получает промежуточную информацию:

• на каком этапе находится рассмотрение;
• когда ожидать следующий контакт;
• изменились ли сроки принятия решения.

На практике это значительно снижает количество кандидатов, которые «теряются» в процессе найма.

Многие работодатели продолжают искать «идеального кандидата» для рынка, которого уже не существует

Еще несколько лет назад компании действительно могли позволить себе максимально точечный и длительный поиск. Сегодня часть бизнеса начинает менять сам подход к найму.

Все чаще работодатели делают ставку не только на идеальное совпадение с вакансией, но и на:

• способность человека быстро адаптироваться;
• готовность обучаться;
• устойчивость к высокой динамике работы;
• мотивацию оставаться в компании долгосрочно.

Потому что во многих сферах скорость адаптации сотрудника уже становится важнее, чем поиск «идеального резюме».

Именно поэтому часть компаний начала измерять не только скорость найма, но и скорость полноценной интеграции нового сотрудника внутри команды.

Во многих компаниях руководители среднего звена становятся главным «буфером» кадрового кризиса

Один из самых заметных, но редко обсуждаемых эффектов дефицита кадров — перегрузка middle management. Когда команды месяцами работают в недокомплекте, именно на руководителей подразделений ложится:

• перераспределение нагрузки;
• адаптация новых сотрудников;
• закрытие срочных операционных задач;
• решение конфликтов внутри команд;
• постоянная компенсация нехватки людей.

Во многих компаниях именно руководители среднего звена первыми начинают работать в режиме хронического выгорания. И это постепенно начинает влиять уже не только на HR-показатели, но и на качество ежедневного управления бизнесом.

Компании, которым удается стабилизировать команды, постепенно меняют сам подход к организации работы

По наблюдениям команды People Partner Moldova, наиболее устойчивые работодатели сегодня пересматривают не только recruitment, но и саму организацию ежедневной работы. Например:

• сокращают количество этапов интервью;
• заранее согласовывают сроки принятия решений;
• усиливают адаптацию сотрудников в первые месяцы;
• снижают перегрузку внутри команд;
• анализируют причины ранней текучести;
• уменьшают внутреннюю бюрократию;
• пересматривают нагрузку на middle management.

Все больше компаний начинают понимать: если внутри бизнеса сохраняются постоянный хаос и хроническая перегрузка, recruitment сам по себе уже не сможет компенсировать проблему.

Привлечение иностранной рабочей силы в Молдове становится частью долгосрочной кадровой стратегии стабильных компаний

Для части компаний, особенно в регионах Молдовы, одной из самых сложных задач остается не только поиск сотрудников, но и удержание стабильности команд в долгосрочной перспективе. Именно поэтому все больше работодателей начинают рассматривать привлечение иностранной рабочей силы как часть более устойчивой кадровой стратегии. 

Сегодня международный подбор используется не только для массовых позиций без высокой квалификации, но и для:

• производственного персонала;
• складской и логистической инфраструктуры;
• строительства;
• HoReCa;
• пищевого и промышленного производства;
• отдельных технических и узкоспециализированных ролей.

Особенно актуально это для компаний в регионах Молдовы, где:

• кадровый резерв значительно меньше;
• выше миграция населения;
• сложнее удерживать стабильность команд;
• сроки закрытия вакансий значительно длиннее.

По наблюдениям команды People Partner Moldova, компании, которые системно интегрируют иностранных сотрудников, часто получают более предсказуемую операционную работу и значительно меньшую зависимость от постоянного срочного найма.

Но наиболее эффективный результат дает не сам по себе международный подбор, а его сочетание с:

• качественной адаптацией сотрудников;
• понятной организацией процессов;
• стабильной внутренней коммуникацией;
• снижением перегрузки внутри существующих команд.

Проблемы рынка труда в Молдове уже невозможно воспринимать как временный кадровый кризис

Дефицит кадров в Молдове в ближайшие годы останется реальностью для большинства компаний. Но практика рынка уже показывает: постоянный срочный поиск сотрудников сам по себе больше не решает проблему. Компании, которым удается сохранять стабильность работы и развитие бизнеса, делают несколько ключевых изменений.

Во-первых, переводят вопросы найма в категорию управленческих приоритетов:

• сокращают сроки рассмотрения кандидатов;
• ускоряют принятие решений;
• вовлекают нанимающих менеджеров значительно раньше;
• выстраивают быструю коммуникацию с кандидатами.

Во-вторых, уходят от хаотичного закрытия вакансий к системной работе со специализированными партнерами по подбору и обеспечению персоналом полного цикла.

В-третьих, активнее используют международный подбор персонала и привлечение иностранных сотрудников — особенно в производстве, логистике, строительстве, HoReCa и для компаний в регионах Молдовы, где дефицит кадров ощущается наиболее остро.

Еще один важный резерв, который рынок долго недооценивал — работа с молдавской диаспорой: продвижение вакансий за рубежом, участие в международных карьерных мероприятиях и развитие employer branding для кандидатов, рассматривающих возвращение в страну.

Рынок труда фундаментально изменился. И преимущество получат компании, которые быстрее других перестроят подход к найму, ускорят принятие кадровых решений и начнут использовать все доступные инструменты обеспечения бизнеса персоналом — от системного рекрутинга и работы с диаспорой до привлечения иностранной рабочей силы.

Автор: Команда People Partner Moldova